Ali ste opazili, kako se novinec pridruži novi ekipi? Njegovo vedenje je previdno, izjave točne, svoja dejanja najraje usklajuje z vodstvom, stiki z novimi sodelavci pa so največkrat omejeni na eno od okolice. Običajno novozaposleni intuitivno izbere sodelavca, ki ga odlikujejo dobronamernost, potrpežljivost in pripravljenost pomagati ter predlagati pravi način delovanja pri prilagajanju, ki je nujen v procesu skupinske interakcije. Življenje v ekipi je podrejeno določenim zakonom, ki jim je to gradivo posvečeno.
Skupina: vodstvena vloga
Začnimo s terminologijo in opredelimo koncept skupinskih procesov. To so spreminjajoči se znaki skupine kot procesa, povezanega z družbenimi odnosi, in sicer: dominacija (vodenje), faze oblikovanja in rasti skupine, sindrom skupinskega pritiska itd.p.
Kolektiv v svojem razvoju dosledno prehaja skozi kompleks procesov, ki vplivajo na vsakega posameznika v kontekstu njegove vloge v skupnosti.
Od celote skupinskih procesov je pomen vodje skupine največji. V sferi njegove pozornosti so vprašanja o smeri gibanja kolektiva, o opredelitvi sistema vrednot, o glavnih ukrepih kolektivnega vpliva, ki se izvajajo v skupnosti. Vse te točke se nanašajo na temo vodenja, ki sprva predstavlja polarnost prevlade-podrejanja v kateri koli zvezi subjektov. Vendar pa ta koncept v širšem kontekstu vključuje tudi psihološke pristope k oblikovanju in vodenju skupine.
Kolektivna fluidnost
Treba je razlikovati med tipi skupinskih procesov v skupinah, na novo oblikovanih in dolgo delujočih. V drugem primeru prihaja do nenehnega gibanja zaradi sprememb v kadrovski tabeli: odpuščanja in sprejemi v organizacijo spremenijo njeno sestavo tako količinsko kot kvalitativno.
Zaposleni, ko zapusti ekipo, najpogosteje povsem »izniči« svoje vezi s sodelavci in na svojem mestu pusti nekakšen vakuum. Nova oseba, ki pride v že uveljavljeno skupino namesto odšel, se sooči s številnimi vprašanji, katerih rešitev je lahko na dva načina.
- Sprejemanje obstoječih pravil, izpolnjevanje pričakovanj okolja, usklajevanje sloga interakcije s sodelavci in načinov dela z načinom prejšnjega zaposlenega.
- Zanikanje uveljavljenih vzorcev odnosov kotnavpično in vodoravno, ki predstavlja svoj pristop k delu in stikom.
Na koncu se vse skupaj spusti v dilemo: konflikt (skrit ali ekspliciten) ali sindrom skupinskega pritiska na subjekta in v prihodnosti njegova podrejenost skupini.
Sistemska stabilnost
Standardno vedenje novega člana kolektiva temelji na želji, da ga skupina sprejme. In zato predmet postopoma preučuje norme in njihove največje dovoljene kršitve, ki so bile ugotovljene v skupnosti. Ko se oseba seznani z ukazi, poskuša ravnati v skladu z njimi. Najpogosteje se to zgodi, če novinec ceni svoj status in mesto v ekipi, v kateri si že dolgo želi delati. Nato se posameznik po svojih najboljših močeh potrudi, da čim prej postane »del ladje, del posadke« in pri odločitvi upošteva mnenje ostalih članov skupine. Ta vrsta vedenja se imenuje konformno in temelji na podrejenosti posameznika pritisku skupine, ki je pomemben del skupinskih procesov.
Disonančna metoda
Neodvisen je polarni način vedenja, pri katerem se človek vodi po lastnem mnenju in je odporen na dejavnik skupinskega pritiska.
In v primeru, da so stališča subjekta nekako v nasprotju z okoliško realnostjo, potem je scenarij zanj, da spremeni okoliško realnost v nekem njenem delu, ki je povezan s konfliktom. In njen razvoj že lahko poteka po različnih scenarijih, v katerih igra stil vodenja v tej ekipi pomembno vlogo.
Kar zadeva skladnost, je lahko njena ravendoločiti v situaciji odprtega konflikta. Če subjekt izbere položaj "kot vsi drugi", čeprav je mnenje skupine očitno napačno, potem to kaže bodisi na odsotnost "jedrne osebnosti" bodisi na prisotnost skrite motivacije z daljnosežnimi načrti.
O enotnosti in neenotnosti
Recimo, da se obstoječi ekipi hkrati pridruži več novih zaposlenih. To je enako ustvarjanju nove skupine. V tem primeru se postavlja vprašanje o soglasju novoprišlekov s stališči, normami in usmeritvami, ki so se oblikovale že prej ob nastanku skupnosti. Le v primeru združevanja posameznikov na podlagi skupnih ciljev in ciljev ter načel njihovega izvajanja lahko govorimo o skupinski koheziji. Pomemben dejavnik pri tem je stabilna čustvena interakcija.
Obstaja nekaj razlike med tesno povezanimi koncepti: skupinska kohezija in skupinska združljivost. V kontekstu skupinskih procesov izraz »skupinska kohezija« pomeni, da si to združenje posameznikov prizadeva za skupne cilje, ki temeljijo na vrednostnem sistemu, ki ga delijo vsi člani skupnosti.
Kar zadeva združljivost skupine, pomeni tesno interakcijo med člani ekipe na podlagi osebnih in poslovnih lastnosti. Lažje je reči, da je to dobra rešitev kadrovskega vprašanja.
Upoštevati je treba, da se ta dva pojma lahko dopolnjujeta in včasih je med njima nemogoče jasno ločiti.
O treh fazah razvoja skupine
Tema o skupinski kohezijipovezana s procesom skupinske dejavnosti. Oblikovanje enotnosti se začne z ustvarjanjem čustvenih vezi med posamezniki v kolektivu; začetek druge stopnje lahko štejemo za kombinacijo ciljev in metod za njihovo doseganje na podlagi poenotenega tipa dejavnosti.
Čustveno naključje na tej točki potovanja zbledi v ozadje; znak vstopa v tretjo stopnjo bo združevanje posameznikov na podlagi skupnega vrednostnega sistema, katerega raven določajo pojmi kot so: odnos do sveta, živa bitja, duhovni razvoj, osebno poslanstvo in poklic.
Poenotena ideja
Procese skupinske dinamike je najbolje zaslediti v poteku preučevanja združevanja posameznikov od samega začetka do uresničitve cilja oziroma ideje, ki je povzročila nastanek tega kolektiva. Med premikanjem proti končni točki skupnost doživlja transformacije, ki objektivno odražajo stopnjo njenega razvoja: rojstvo, aktivnost, rast, upad ali stagnacija, rollback, upad ali razpad. Na vse te procese dejavno vplivata stil vodenja in osebnost vodje.
Nič ne izhaja iz nič, vključno z združenjem ljudi. To zahteva vsaj prvo besedo, kot v Svetem pismu. In to praviloma pravi tisti, ki je oblikoval idejo, ki jo je treba uresničiti. Tako pride do prehoda nepovezanih posameznikov v skupnost.
Razvoj v majhnih skupinah
Skupinski procesi v majhni skupini (ne več kot 7 oseb)razvijejo, ko so doseženi določeni pogoji.
- Imeti dostopen prostor, kjer se lahko zainteresirane strani zberejo in imajo predhodno razpravo o projektu.
- Ustvarjanje čustvenega vzdušja, ki spodbuja komunikacijo in razpravo o vprašanjih, ki bo ljudem omogočila, da razkrijejo svoje osebne lastnosti v neformalnem okolju.
- Časovni okviri, v katerih se vzpostavijo stiki, bi morali zadostovati za stabilen razvoj skupine.
- Določanje števila udeležencev projekta.
- Določite cilje in cilje ustvarjene skupine, pri čemer upoštevajte dejstvo, da morajo postati prioritete za vsakega udeleženca. Pri oblikovanju organizacij spontanost ni običajna: taka združenja nastanejo z vnaprej določenimi cilji.
- Kolektivna interakcija, ki je osnova za doseganje ciljev, zahteva izvajanje uveljavljenih pravil, organiziranost in zamenljivost. To se doseže z določenimi kvalifikacijami.
- Pomembna komponenta procesa razvoja skupine je oblikovanje stališč in norm, ki delujejo v mejah tega združenja. Izvajanje pravil pomeni okvir, ki določa vedenje članov skupine pri medsebojni interakciji in pri opravljanju njihovih funkcionalnih nalog. Od tega trenutka naprej skupina postane eno.
- Formiranje organizacijske strukture ekipe. Temelji na konceptu statusa vsakega člana skupine, ki je povezan z ostalimi subjekti združenja. Status se seka s kategorijo vloge, znotraj katere posameznik komunicira z okoljem v sistemu organizirane skupine.
Ciljni parametri
Če je skupina ustvarjena za doseganje določenega cilja, mora cilj izpolnjevati določena merila.
- Prvi pogoj je spoštovanje rokov, kar pomeni temeljito napisan rezultat, ki ima jasen rok. To daje procesu gotovost in popolnost ter s tem stabilnost izvedbe.
- Ciljni parametri morajo biti jasno opredeljeni in ne dvoumni. In se sporočijo vsakemu zainteresiranemu udeležencu.
- Za dosego zastavljenega cilja bo nujen in zadosten pogoj zagotovljena sredstva za doseganje, torej orodja za delo.
Prevzemanje odgovornosti
Vsak subjekt kolektivne dejavnosti je odgovoren za rezultate. Učinkovitost dela je odvisna od tega, kako se njegovi cilji in cilji ujemajo z notranjim odnosom posameznika, ki sodeluje pri njihovem izvajanju. In to je odvisno od tega, koliko vsak član ekipe sodeluje v procesu sprejemanja skupinskih odločitev.
- Pri doseganju cilja bi moral imeti vsak, ki sodeluje pri njegovem izvajanju, kakšen moralni ali materialni bonus, zaradi katerega je projekt zanj privlačen. Ljudi je treba zanimati.
- V procesu dejavnosti mora izvajalec dokazati lastnosti, potrebne za dosego rezultata, pa tudi pokazati veščine in kvalifikacije, ki so na voljo v njegovem arzenalu. V primeru, da soodsotnosti ali nezadostnosti, se domneva, da obstaja pripravljenost za razvoj teh veščin ali odločitev za pridobitev potrebnega znanja.
Formalno in neformalno vodstvo
Moralno zadovoljstvo ni bilo preklicano, vendar ga vodilni podjetniki močno podcenjujejo. Vendar pa so študije pokazale, da je prav ta dejavnik tisti, ki vpliva na kohezijo skupine in to v premo sorazmernem razmerju. Še vedno je treba natančno razumeti, kako doseči ta element delovne dejavnosti.
- Vodja ni samo tisti, ki daje navodila in zahteva njihovo izvajanje. To je oseba, katere značaj določa stopnjo čustvenega udobja v skupini, pa tudi njeno povezanost.
- Učinkovit slog vodenja je kolegialen, ko je proces skupinskega odločanja neformalen. V tem primeru je vsak udeleženec razprave pripravljen prevzeti odgovornost za njeno izvedbo in je osebno zainteresiran za najboljšo izvedbo naloge.
- Rezultat takšnega vodstvenega pristopa je vzdušje psihološkega ugodja, povečana samozavest, zanimanje članov skupine za doseganje rezultatov, pomanjkanje negotovosti in samostojnih odločitev. Takšna ekipa je zelo učinkovita.
Rivalstvo ali sodelovanje
Če je skupina razvila skupni slog interakcije, potem to znatno poveča raven kohezije iz več razlogov.
- Prispeva dobrodušen odnos drug do drugegamedsebojna pomoč in gašenje konfliktnih situacij, preden se zaostrijo.
- Ljudje odkrito delijo informacije, komunicirajo svobodno in naravno. V konkurenčnem boju takšne manifestacije niso dobrodošle zaradi strahu pred izgubo dobička zaradi "predanih" informacij.
- Kohezija, ki temelji na zgornjih dejavnikih, lahko igra pozitivno vlogo pri tekmovanju z drugimi skupnostmi.
Tako je sodelovanje močan dejavnik pri premikanju skupine do uspeha, kjer je dosežek enega enak uspehu celotne skupine.
Formiranje "občutkov tovarištva"
Ni skrivnost, da osredotočenost izobraževalnega procesa na prepoznavanje individualnih sposobnosti mladim prikrajša možnost razmišljanja kolektivno.
Skupinski učni proces, ki v zadnjih letih postaja vse bolj priljubljen v izobraževalnih ustanovah, omogoča fantom in dekletom, da zapustijo stene šole ali univerze, da se odlično uresničijo v skupinski obliki. Načela tega stila učenja temeljijo na istih dejavnikih kot timsko delo. Poudarek pri tej metodi ni le na razvoju inteligence, temveč tudi na sposobnosti upreti se pritisku skupine, zagotoviti podporo, deliti znanje in veščine.
In v tej obliki proces sprejemanja skupinskih odločitev postane dejanje ustvarjalnosti in sodelovanja.
