Sodobne tuje menedžmentske teorije temeljijo na znanstvenih idejah ene izmed glavnih šol – psihološke, ki upošteva vlogo medosebnih odnosov in vzorcev vedenja. Elton Mayo je veliko prispeval k razvoju šole za management. Šola za človeške odnose je začela nove raziskave na področju sociologije menedžmenta, organizacijske psihologije in psihologije menedžmenta.
Elton Mayo: biografija (1880 - 1949)
Mayo Elton se je rodila v Avstraliji (Adelaide) leta 1880 v družini trgovca z nepremičninami. Mayo Elton, ki namerava podedovati poklic svojega dedka, ki je bil slavni kirurg, že štiri leta študira medicino na različnih izobraževalnih ustanovah: Univerzi v Adelaidi, Univerzi v Edinburghu in Londonski medicinski šoli. Zanimanje za humanistiko, je leta 1911 diplomiral iz psihologije na univerzi.
Mayo Elton se je odločila posvetiti znanosti in poučevala na Univerzi Queensland (Brisbane), nato na Univerzi Pennsylvania (Philadelphia) in od leta 1926 - naHarvard Business School (ZDA). Mayo Elton se je kot profesorica in vodja projekta pet let ukvarjala z industrijskimi raziskavami, ki jih je financirala Rockefellerjeva fundacija. Po upokojitvi se je preselil v Anglijo, kjer je leta 1949 umrla Mayo Elton.
Mayo's Hawthorne Experiments
Še posebej priljubljeni v znanstveni skupnosti so bili poskusi Eltona Maya, ki so jih izvajali v Hawthornu v enem od vodilnih podjetij - Western Electric v letih 1927-1932. Proizvodni proces v podjetju je bil organiziran ob upoštevanju konceptov znanstvenega vodenja Taylorja in Forda.
Model HR je bil paternalističen. Hkrati so imeli zaposleni zagotovljeno pokojnino, zavarovanje za primer bolezni in invalidnosti. Pozornost ni bila namenjena le ustvarjanju industrijske infrastrukture, temveč tudi gradnji športnih igrišč, šol, trgovin, klubov itd. Število zaposlenih v podjetju je 30 tisoč ljudi različnih narodnosti.
Fape raziskav
Prve študije v okviru eksperimenta (1924-1927) so bile namenjene preučevanju vpliva osvetlitve prostora na produktivnost dela. Hipoteza o pozitivnem učinku osvetlitve ni bila potrjena. Hkrati so raziskovalci opozorili na dejstvo, da se produktivnost dela spreminja pod vplivom drugih stranskih dejavnikov.
Druga faza študije (1927-1932) se je imenovala "Hawthornovi eksperimenti", v katerih je sodelovalo več skupin: ekipa sestavljalcev štafete, ekipa delavcev vluščenje sljude, ekipa tipkarjev in ekipa moških, ki so preverjali telefonske linije, navite tuljave itd. Izbira skupin je bila posledica podobnosti delovnih pogojev – monotonosti operacij, ki so zahtevale visoko natančnost.
Bistvo poskusov Hawthorne
Pri udeležencih eksperimenta iz brigade štafetnih sestavljalcev je bila sprva izmerjena njihova individualna stopnja produktivnosti dela. Skupini delavk so bile v okviru študija omogočene različne dodatne možnosti, spremenjeni delovni pogoji ipd. da bi pridobili podatke o tem, kateri dejavniki vplivajo na uspešnost. Uporabljena je bila na primer metoda skupinskih spodbud, uveden je bil dodaten odmor za počitek, skrajšan je bil čas tedenske in dnevne zaposlitve, okrepljen je bil nadzor zdravstvenega stanja delavcev, večja pozornost je bila namenjena udeležencem poskusa. s strani vodstva družbe.
Navedena sredstva vpliva so prispevala k dvigu statusa delavcev, ohranjanju prijaznega vzdušja v kolektivu. Sčasoma je v ekipi nastal konflikt med dvema delavcema in vodjo poskusa, produktivnost dela je začela padati. Po odpuščanju teh delavcev in prevzemu novih se je produktivnost povečala za skoraj 30%.
Organizatorji eksperimenta so predlagali, da so novi delavci, ki so se želeli dokazati in dobro pokazati, vestno ravnali s svojimi poklicnimi dolžnostmi, stari delavci, ki so se bali odpuščanja, pa so začeli delati bolj produktivno.
Druga brigada nabiralcev, kontrolna skupina,bonusi so bili izplačani tudi za skupinsko delo, drugi dodatni pogoji pa zanje niso bili ustvarjeni.
Delo ekipe za stratifikacijo sljude je bilo plačano po individualnem sistemu plač na kos. Skupina tipkarjev je bila tedensko plačana glede na njihovo individualno delo.
Mayina vloga pri eksperimentalnem delu
Mayo Elton je prejela poročila o seriji študij v okviru eksperimenta, opisala in interpretirala rezultate, svetovala raziskovalcem podjetja, seznanila javnost z rezultati Hawthornovih poskusov. Western Electric Company je g. Mayu plačala 2500 dolarjev na leto (1929-1933). Ob koncu eksperimentov je Mayo leta 1933 objavil znanstveno delo "Človeški problemi industrijske civilizacije", ki je razkrilo ne le rezultate raziskav, ampak je zajelo tudi vprašanja socialne stabilnosti industrijske družbe..
interpretacija rezultatov Eltona Maya
Pri analizi rezultatov Hawthornovih eksperimentov se Mayo Elton osredotoča na psihologijo dela, notranji odnos zaposlenega, njegovo zadovoljstvo z opravljenimi nalogami, pa tudi psihološko vzdušje v timu in stile vodenja.
Kritiki ugotavljajo, da Mayo ni posvečal dovolj pozornosti materialnim spodbudam za delo. Ko govori o socialni stabilnosti, Mayo ugotavlja, da družba zaradi urbanizacije in industrializacije doživlja kulturno krizo (anomijo).
Mayo Theories
Na splošno je študija medosebnih interakcij vdelovni kolektiv in individualne potrebe zaposlenega, ki so postavile temelje nove paradigme v teoriji upravljanja, so se začele povezovati z imenom Eltona Maya.
Rezultati študije so postali osnova za znanstveno utemeljitev koncepta povečevanja produktivnosti dela kot posledica sprememb nematerialnih pogojev. Za razliko od predstavnikov drugih teorij, ki so menili, da je razmerje med produktivnostjo in plačami temeljno, je Mayo Elton predlagala, da na kakovost opravljenega dela vpliva zadovoljstvo zaposlenih s svojim položajem v timu, odnosi z vodjo in sodelavci.
Tako je povečanje organizacijske kulture, izboljšanje medosebne sfere ključ do učinkovitega upravljanja, kot je opozoril Elton Mayo. Hawthornovi poskusi so v paradigmi upravljanja dokazali prednost človeškega vpliva pred materialno stimulacijo.
koncept družbenega vedenja
V nasprotju s konceptom ekonomskega človeka (Taylor) je koncept človeškega družbenega vedenja predstavil Elton Mayo. Cilj upravljanja je povečati produktivnost v ekipi. Delovni kolektiv, tako kot vsak drug družbeni sistem, odlikuje lastnost nesumativnosti, t.j. nezvodljivost lastnosti sistema na vsoto lastnosti njegovih elementov. Člani delovnega kolektiva, od katerih je vsak človek s svojimi interesi, potrebami, cilji, vedno tvorijo edinstven družbeni sistem.
Tehnike nadzora so namenjene zagotavljanju, da ta sistemučinkovito deloval. V vsaki ekipi bodo prilagojeni. Toda na splošno je sistem vlade, zgrajen na avtoritarnosti, lahko kratkotrajen in učinkovit le pod določenimi pogoji. Človeška dejavnost je lahko uspešna le, če ustreza njegovim interesom.
