Vsak človek je šel skozi proces prilagajanja. Najmanj prijetna in resna je prilagoditev po rojstvu. Prilagajati se je treba vsaki spremembi: kraju, ljudem, režimu, dolžnostim, statusu itd. Ta proces je zelo boleč in ga subtilne in ranljive narave še posebej težko zaznajo. Vrtec, šola, fakulteta, fakulteta, mlada družina … Vse to se je treba navaditi in sprijazniti z novo vlogo. Proces prilagajanja osebja se od prilagajanja šolarjev razlikuje po tem, da so to zavestna dejanja in k temu se je treba ustrezno lotiti.
Kaj je prilagajanje?
Prilagajanje je proces prilagajanja spremenljivosti zunanjega sveta, zapuščanje cone udobja. Povedati je treba, da je to osnovna funkcija in vsi živi organizmi se lahko prilagajajo novim razmeram.
Ta proces je v zgodnji mladosti manj boleč, z leti pa je ta sposobnost nekoliko otopela, okostenela. Seveda ni odvisno samo od preživetih let, ampak tudi od same osebnosti. Nekdo se tudi v starosti rad uči novih stvari, izkusi prejneznana čustva, odpeljite se iz cone udobja in nekdo pri dvajsetih se boji najmanjše spremembe, za deset centimetrov premaknjen kavč pa lahko zmoti njegov mir..
Prilagoditev je lažja za tiste posameznike, katerih možgani so bolj plastični, saj se v tem primeru človek ne zanaša na svoje navade, temveč na lastne umske sposobnosti in sposobnost delovanja zunaj okvirov v novi situaciji.
Profesionalna prilagoditev
Morda je to ena najbolj zavednih vrst prilagajanja osebja, saj jo izvaja zrela oseba. Prilagajanje poklicu ni le posedovanje potrebnih veščin, temveč tudi sprejemanje norm, pravil obnašanja, potrebnega urnika in drugih sestavin vloge.
Poklicno prilagajanje skoraj vedno spremlja socialno, saj se je treba prilagoditi ne le poklicu, ampak tudi ljudem, sprejeti ustaljeno delovno življenje in uspešno združiti ta dva procesa. Konec koncev se zgodi, da se je človek popolnoma pridružil ekipi, vsi ga imajo radi, brez njega je dolgočasno, vendar nikoli ni postal mojster svoje obrti. Popolnoma nasprotna situacija se zgodi, ko so profesionalne lastnosti osebe precej visoke, a se mu ni uspelo pridružiti ekipi.
Da bi se izognili podobnim in drugačnim težavam, so bile razvite različne metode prilagajanja osebja, ki so namenjene pospešitvi tega procesa, izogibanju psiholoških travm za novinca in težavam celotne ekipe. S pravilno uporabo tehnik s strani mentorja pride do procesa vlivanja v aktivnosti čim prejin preprečuje tako neprijeten pojav, kot je fluktuacija osebja.
Prilagoditveni sistem
Včasih je treba prilagoditi tudi osebje, ki že več let dela v organizaciji. Razlog za to je lahko sprememba vodje, lokacije, premestitev na drugo delovno mesto, informatizacija in razvoj novih programov, reorganizacija itd.
Kaj lahko rečemo o novincih, ki šele začenjajo svoje dolžnosti? To velja tako za mlade strokovnjake, ki so diplomirali na univerzah, kot za tiste, ki študirajo v kadrovski šoli.
Za to je bilo razvitih več trikov in metod za zmanjšanje 3-4 mesecev prilagajanja na 1-2. Odvisno je tudi od tega, kakšno strategijo sprejme novi zaposleni: čim bolj se razvija kot specialist in šele nato vzpostavi prijateljske odnose z ekipo ali najprej pridobi prijatelje in podporo, nato pa se poglobi v bistvo svojega položaja.
Zagrizenega karierista je treba intenzivneje uvajati v družbo kolegov in spodbuditi »dušo ekipe«, da hitreje obvlada potrebne veščine.
Umetna selekcija
Prilagajanje kadrov in uspeh podjetja je neposredno odvisen od psihološke kompatibilnosti ljudi. Seveda je strokovnost resno sidro in jedro za uspešno vlogo v skupini. Omeniti velja, da za razliko od talenta človeku ni dan od rojstva, treba ga je razviti.
Introverti bolje dosežejo želeno raven sami, poskušajo, čutijo, poslušajo. Če postavljajo vprašanja, potem strogo v primeru - samo tisto, kar ni mogoče doseči sam,ali če to traja dolgo. Tako bodo vse informacije, pridobljene med osebnimi eksperimenti, varno fiksirane v njihovih glavah. Prav ti zaposleni najpogosteje prinašajo v proizvodnjo predloge za racionalizacijo, zahvaljujoč temu pa postane proces prilagajanja vzajemen
Ekstroverti se najbolje učijo s spraševanjem, opazovanjem in interakcijo. Pogosto potrebujejo mentorja, ki bo nadzoroval vsak korak in nadzoroval izvajanje posebej težkih nalog. Takšni posamezniki dobro delajo v timu.
Žal tudi najbolj izkušen HR-manager ne najde osebja, tako da v prihodnje ne bo težav. Človeška narava je tako urejena, da je tudi v najuspešnejši ekipi vodja in tujca, nekdo bo boljši, nekdo zadaj.
Prilagoditev je prilagoditev, ki ne vključuje samo spreminjanja nekaterih osebnih kazalnikov, temveč tudi odpovedno sprejemanje tega, česar ne morete spremeniti.
Glavne naloge
Hitra delovna prilagoditev osebja je koristna za dve strani hkrati: tako delodajalca kot novozaposlenega. Ni skrivnost, da je postopek prilagajanja lahko pogosto boleč zaradi spreminjanja prioritet, motenj v dnevni rutini, uporabe redko uporabljenih veščin in še več.
Naši možgani so preveč izbirčni, ne bodo delovali brez dobrega razloga. Lahko je visoka plača, karierna rast, močno zanimanje, prizadevanje za prestiž. Ravno v trenutku, ko je novozaposleni najde glavni razlog, zakaj bi moral delati v tej organizaciji, njegovi možgani začnejo delovati zelo produktivno. Hkrati pa mu ob učenju novih tehnik stroke uspe navezati notranje in zunanje stike.
Proces prilagajanja je stresno stanje, v katerem lahko oseba pokaže visoke rezultate, ko pa zaposleni vstopi v normalen ritem, lahko uspešnost pade. Razlog za to je dolgotrajna prilagoditev, torej stres.
Glavna naloga strokovnega prilagajanja kadrov je, da novega sodelavca v najkrajšem možnem času seznanimo s storitvami ter zmanjšamo število strokovnih napak in pomanjkljivosti. To bo povzročilo boljšo učinkovitost in manj fluktuacije zaposlenih.
Vrste prilagoditev
Prilagajanje osebja v organizaciji lahko razdelimo na več vrst:
- strokovni - seznanitev s položajem mladih strokovnjakov in izkušenih sodelavcev, ki so zamenjali službo ali prešli na drugo delovno mesto;
- psihofiziološko - navajanje na raven udobja, fizičnega in moralnega stresa;
- organizacijski - seznanitev s strukturo organizacije, bazo strank;
- socio-psihološki - vzpostavljanje prijateljskih stikov s sodelavci;
- gospodarsko - navaditi se na višino plač in razporeditev njihovih virov.
Fape prilagajanja
1. Seznanitev. To je proces ocenjevanja okolja s strani novega zaposlenega, ki se seznanja s svojimi dolžnostmi pri temorganizacija in analiza njihovih zmogljivosti.
Na koncu te faze morate vse pretehtati in razumeti, ali lahko nadaljujete z delom v tej organizaciji ali pa morate iskati novo službo.
Vodja pa tudi pogleda novega zaposlenega in se odloči, ali ustreza položaju. To pomeni, da gre za oceno prilagajanja osebja.
2. Prilagoditev. Faza po seznanitvi. V tem obdobju se novi zaposleni prilagaja številnim niansam, ki se razkrijejo po nekaj mesecih dela, pride do ocene njihove delovne sposobnosti po več mesecih dela.
3. Združevanje. Rezultat popolnega uvajanja v skupino in pozicioniranja sebe kot polnopravnega člana ekipe. Zaznamujeta ga vzajemno zadovoljstvo in načrtovanje nadaljnjih aktivnosti.
Pomen prilagoditvenih praks
Vsako organizacijo zanima pameten, hitro učen in produktiven zaposleni, toda kako to postati, če se poskusna doba izteka, novi zaposleni pa je zaskrbljen zaradi nalog, ki so mu dodeljene, in se boji narediti najmanjšo napako? To lahko samo kaže na to, da je bil postopek prilagajanja neuspešen, saj so bile izbrane neustrezne metode ali pa sploh niso bile uporabljene.
Pristojen vodja ve, da bo usoda ne le enega zaposlenega, ampak celotne proizvodnje odvisna od njegove odobritve ali zamer.
Metode in programi prilagajanja osebja, katerih udeleženci so lahko ne le začetniki invodja ali mentor, ampak celotna ekipa, je veliko. Oglejmo si nekatere od njih podrobneje.
Ekonomske in psihološke metode
Metode prilagajanja delimo na ekonomske in psihološke (neproizvodne).
- Ekonomski - to so različne denarne spodbude (povišanja plače, bonusi itd.).
- Psihološki je model obnašanja delodajalca in oblikovanja prijaznega vzdušja v timu za sprostitev potenciala novega zaposlenega in njegovo hitro prilagajanje.
Spremstvo
Najučinkovitejši način prilagajanja osebja, saj je vse delo z mentorjem razdeljeno na pol. Novi zaposleni se počuti zaščitenega, poleg tega se zmanjšajo možnosti za usodne napake mladega strokovnjaka. Ta metoda je energijsko potratna, vendar se pogosto uporablja v tistih poklicih, kjer lahko napaka specialista povzroči človeške žrtve (na primer piloti ali strojniki).
Navodilo
To metodo lahko imenujemo seznam pravil. Pogosto se izvaja ustno ali pisno v jeziku, ki je za novega zaposlenega najbolj razumljiv. To je pomembna točka, saj oseba iz očitnih razlogov morda nima strokovnega besednjaka.
Nauk, čeprav je obvezen trenutek prilagajanja, je pa kot samostojna metoda neučinkovit, razen za tiste poklice, kjer posebne veščine niso potrebne.
Spletno mesto organizacije
Sodobne tehnologije so odprle še eno metodo prilagajanja človeštvu - to je spletno mesto organizacije. S temvse informacije so zbrane v enem viru, ki je dostopen vsem zaposlenim.
Spletna stran bo prav tako pomagala izločiti neprimerne zaposlene pred oddajo življenjepisa.
Mentorstvo
To je izmenjava znanja izkušenejših zaposlenih z novincem. Ta metoda je najcenejša, saj posameznemu zaposlenemu ni treba preoblikovati svojega običajnega urnika. Poleg tega se začetnik v procesu medsebojne pomoči hitro socialno prilagodi in hitro vzpostavi povezave znotraj ekipe.
Ekipni trening
Zelo učinkovito, vendar redko uporabljeno. Sestavljen je iz naslednjega: vsi zaposleni se zberejo v krogu usposabljanja in razpravljajo o rezultatih svojega dela: kaj je bilo doseženo in kaj ni bilo izvedeno.
Dovolite vam, da izrazite vse svoje nezadovoljstvo in racionalne predloge. Vse povedano (v skladu z zakoni treninga) ne presega kroga, vendar omogoča izražanje vseh možnih nastajajočih konfliktov, izvrževanje čustev, razumevanje napak in sklepanje.
Na koncu se uspešen trening spremeni v neke vrste posvetovanje za reševanje pogostih težav.
Mnogi voditelji niti ne poskušajo izvajati te metode, saj jim je zaupana vloga vodje, ki mora imeti diplomatske lastnosti.
Nasvet novemu zaposlenemu
- Najprej bodite bolj pozorni na strokovno prilagajanje kot na družabno.
- Ekipi se morate gladko pridružiti, novim še ne bi smeli spuščati v dušoznani zaposleni. Ne bodite presenečeni, da boste sprva v središču pozornosti, govorili bodo o vas in vas ocenjevali za vašimi očmi - to je normalno.
- Znajte sprejeti komentarje in ne pripisujte pomena pohvalam. Ukor ne pomeni, da niste primerni kot zaposleni - to je samo napaka.
- Poskusite priti 10-15 minut pred začetkom delovnega dne. To vam omogoča, da se umirite, premagate nepotrebno vznemirjenje in se naravnate na plodno delo.
- Ne dovolite, da vas prestraši velika količina neznanih informacij. Na internetu se lahko veliko naučite sami, ostalo pa od kolegov. Ne bojte se vprašati!
- Ne primerjajte svoje trenutne službe s prejšnjim, čeprav se te informacije samodejno prikažejo, da se pogovor nadaljuje. To je napaka. Nihče ne mara primerjanja.
- Pustite svoje navade doma. Pucanje s prsti, tapkanje po mizi, grizenje nohtov (bog ne daj) niso najboljše manifestacije tvojega Jaza.
- Svojega nezadovoljstva ne smete izražati neposredno, vendar tudi ne smete odkrito hvaliti vsake malenkosti.
- Če je načrtovana kolektivna čajanka ali drugo neformalno srečanje kolegov, vam ni treba zavrniti, če ste povabljeni. Ne silite se v prepričevanje.
- Ne zavrnite pomoči svojim kolegom, če so za rešitev potrebne vaše strokovne sposobnosti. Toda ne opustite vsega in brezglavo bežite na pomoč. Morda boste dobili vtis, da ne poznate svoje vrednosti ali da vam je pridružitev ekipi veliko pomembnejša kot postati izkušen zaposleni.
