Odpor je povsem normalna reakcija na spremembe. To je zato, ker so spremembe vedno strašljive. Človek ne ve, do kakšnih posledic bo pripeljal, in nemogoče je natančno izračunati vsak korak.
Pogovorimo se o uporu do sprememb. Kaj se skriva za tem skrivnostnim izrazom?
Zaznavanje upora
Kaj je to? Koncept pravi, da so odpor dejanja, katerih cilj je odložiti ali ustaviti kakršne koli inovacije. Ponavljamo, da je odpor povsem razumljiv in logično upravičen. Kaj je v njegovi osnovi, bomo govorili spodaj.
Zakaj se ljudje upirajo?
Pogovorimo se zdaj o tem, zakaj se ljudje upirajo. Kateri so vzroki za odpor do sprememb?
Osnova je strah. Ljudje se bojijo prihodnjih sprememb, ker ne vedo, kaj od njih pričakovati. Ko se nekaj znanega sesuje, je vedno strašljivo. In to je ustrezna reakcija psihena to, kar se dogaja.
Druga točka je infantilizem. Družbi lahko dokažeš kolikor hočeš, da bodo takšne in drugačne spremembe vodile v boljše življenje. Če pa ljudje sami nočejo sprejeti novega, raje gredo s tokom, potem je odpor do sprememb zagotovljen.
Obstajajo tri velike skupine razlogov, zakaj se ljudje aktivno upirajo nečemu novemu. Oglejmo si vsakega posebej.
politični razlogi
Ko gre za odpor proti spremembam v organizacijah, tukaj politični razlogi skoraj ne ustrezajo. Kljub temu se ta skupina imenuje točno tako:
- Naraščajoči konflikt med privrženci starega in novega reda. To pomeni, da vplivne koalicije izgubljajo nekdanjo moč. In nad njimi grozi grožnja. In kdo želi izgubiti vpliv? Od tod tudi aktivni odpor večine.
- Odločitev je sprejeta po principu "nič vsote". Sredstva so zelo omejena, vodstvo pa se je prisiljeno odločati, kdo bo prejel veliko materialno »bazo« in kdo minimalno. Začnejo se pozivi k povečanju produktivnosti ter zmanjšanju stroškov in izdatkov. Vse to vodi v odpor do sprememb s strani kolektiva.
-
Obtožba voditeljev. Jasno je, da se mora ekipa prilagoditi nečemu novemu. In to je moralno zelo težko narediti. In potem ljudje začnejo kriviti voditelje za vse smrtne grehe. Kot da bi se slednji lotil rekonstrukcije, da bi prikril morebitne pomanjkljivosti ali zakrpal luknje v »izropanem« proračunu. Ko osebaje samostojno odgovoren za nastale težave, se mu je zelo težko psihološko obnoviti.
Tehnični razlogi
Kaj pa na primer razlogi za odpor do sprememb v industrijskem podjetju? Tako kot v vsaki drugi organizaciji jih povzročajo trije dejavniki. Enega od njih smo pregledali. Zdaj pa se pogovorimo o drugem, imenovanem "tehnični".
Ti vključujejo:
- Navade ekipe. Predstavljajte si, da ljudje že dolgo rešujejo to ali ono težavo, ki se jim postavlja na en način. In zdaj so prisiljeni hitro spremeniti ta način, pogledati na zastavljene naloge z drugega zornega kota. Seveda bo to povzročilo odpor do sprememb.
- Strah pred prihodnostjo. To smo že omenili. Na primer, ko se podjetje informatizira, starejši zaposleni pa teh strojev niso videli, začnejo jeziti in se na vso moč upirajo prihajajočim spremembam.
Kulturni razlogi
Pogovorimo se o vzrokih odpora proti spremembam, ki se imenujejo "kulturni".
Dejstvo je, da imajo ekipe svoje vrednote. So že uveljavljene in jih je težko zlomiti. Druga točka je pogled v preteklost. In tretji - preveč suho podnebje (v prenesenem pomenu besede). Vendar pa se pogovorimo o vsem po vrsti:
- Kulturni filtri. Sliši se precej lepo, vendar je veliko "pasti". Kot že omenjeno, ima vsaka organizacija svojo kulturovrednote. Tako v posamezni ekipi kot v organizaciji kot celoti. So definicija tega, kako ljudje dojemajo inovacije. Grubo rečeno, vsi člani organizacije so razdeljeni na popolnoma "trmaste", torej nesposobne sprejemati novosti, še bolj pa delati v drugačnem okolju. In temu primerno za tiste, ki so odprti za vse novo, z veseljem se učijo in delajo v spremenjenem okolju.
- Pogled nazaj. "In prej je bilo bolje …" - najljubši pregovor starejše generacije. Boljše ali ne boljše - še ni povsem znano. Le metode, ki so se uporabljale v preteklosti, so znane. Zato se zdi, da so bili boljši.
- Ozračje v organizaciji sploh ni naklonjeno spremembam. Tu se začne aktivni odpor do sprememb – individualnih in organizacijskih. Se pravi, nasprotujejo tako posamezniki kot kolektiv kot celota. Prvega je še vedno mogoče premagati. Ko obstaja enoten odpor, je bolje, da spremembe odložimo in se osredotočimo na ustvarjanje boljše klime.
Kaj storiti?
Ugotovili smo, kaj je odpor do sprememb. Zdaj pa se pogovorimo o tem, kaj naj storijo vodje, če se v ekipi pojavi tak pojav.
Treba je jasno identificirati ekipo, ki je sposobna sprejeti spremembe. To je kruto, vendar je nemogoče. Ostali se bodo morali posloviti. Dejstvo je, da "trdoglavi" inovacije vedno odlašajo. Nekaj jim ni všeč, nekaj jih je strah. Ne glede na predlagane spremembe, jih tisti, ki jih niso sposobni sprejeti, nikoli ne bodozadovoljen.
Druga faza je razprava z ekipo o vprašanjih, na katere vplivajo spremembe. Pred tem vodje preučujejo kulturne vrednote ekipe. In šele po tem lahko razumejo, česa se je mogoče dotakniti in kaj je zaželeno pustiti v obliki, ki so je ljudje navajeni.
Pod orožjem psihologije
In zdaj se pogovorimo o psiholoških vidikih, ki vplivajo na organizacijsko in ekonomsko sfero. Navsezadnje so prvi prizadeti zaradi sprememb.
Kako premagati odpor do sprememb v organizaciji? Poglejte jih skozi prizmo psihologije.
Obstajajo tri psihološke komponente:
- Pripravljen na inovacije.
- Prilagajanje novim razmeram.
- aktivnost.
Komaj je jasno, kaj se skriva za temi besedami. Zdaj bomo podrobno analizirali vsako vrstico.
Pripravljen na inovacije
Odpor do sprememb – kako ga premagati? Preden spregovorite o tem, morate razumeti komponente, ki bodo pomagale pri premagovanju. Torej, govorimo o pripravljenosti na inovacije. Predvsem pomenijo sisteme motivacije.
Recimo, da bodo spremembe kmalu začele veljati. Ali imajo zaposleni v organizaciji motivacijo, da jih sprejmejo? Kakšna je zanje korist od "presežekov" vodje? Starejšim zaposlenim se na primer ponudi, da obvladajo računalnik. In to morate storiti med delovnim časom ali se zadržati pozneje. Brez doplačil.
Ali želijo izgubljati svoj prosti čas ali biti razpeti med svojimi službenimi obveznostmi in študijem "kante"? Tudi brez spodbude? Komaj. Zato je treba skrbno razmisliti o sistemu spodbud, ki spodbuja sprejemanje inovacij.
Fitness
Kaj pa odpor do sprememb in kako ga premagati? Vse je precej preprosto, če izračunate možne posledice in jih preprečite. Na primer, zelo enostavno je predvideti prilagodljivost zaposlenih v organizaciji novim razmeram. Samo odgovorite na vprašanja:
- Ali imajo ljudje dovolj znanja, da se prilagodijo novemu okolju? Ali pa boste morali porabiti čas in določena materialna sredstva za usposabljanje?
- Ali so veščine ekipe skladne s shemo, ki jo želi izvajati vodstvo organizacije?
- Ali imajo ljudje dovolj izkušenj, da jim olajšajo začetek dela z inovacijami?
Če bo odgovor na ta vprašanja pozitiven, premagovanje odpora s kompetentno predstavitvijo argumentov in podporo ekipe ne bo težko.
Dejavnost
Pogovarjali smo se o uporu do sprememb. In njegove vrste so lahko različne. In zdaj bo pogovor o premagovanju tega odpora. Prvi dve veliki skupini psiholoških komponent sta bili upoštevani, zadnja ostaja.
Kaj je torej dejavnost? Nanaša se na dejanja, dejanja in dejavnosti, ki jim je namenjenustvarjanje udobnih pogojev zase in za svoje sodelavce. Seveda pa posamezni delavec bolj razmišlja o sebi. Kako mu je novo všeč, ali je pripravljen ukrepati, da bi se čim prej umiril.
Znanje, sposobnost delovanja in želje so pri vseh drugačni. In na podlagi tega se razlikujejo psihološki tipi ljudi, s katerimi lahko delate v razmerah inovacij. Obstaja pa tudi kategorija ljudi, ki se ne morejo prilagoditi spremembam.
Psihološki tipi
Pogovarjali smo se o fenomenu odpora do sprememb, o bistvu, vrstah in oblikah. Če obstaja odpor, se mora z njim boriti. Toda s kom, kako in ali je vredno?
Zakaj smo se dotaknili teme psiholoških tipov zaposlenih? Ker z enim od njih lahko "skuhate kašo." In od drugih se boste morali posloviti, če vodstvo organizacije ne želi redno prejemati "naper v kolesu". Poleg tega tako v odprti obliki kot s pomočjo metode "nož v hrbet". Ljudje, ki se ne morejo naučiti nečesa novega, nočejo sprejeti novosti, so sposobni takšne podlosti, o kateri voditelji niti sanjati niso mogli.
To je bila "lirična digresija". Nazaj k našim tipom osebnosti:
- "Za reforme". Ti ljudje so za vsako inovacijo. Aktivno prispevajo k izvajanju novih reform in so pripravljeni na njihovo poglobljeno študijo. Takšni zaposleni se aktivno poglabljajo v inovacije, hrepenijo po spremembah. In kar je najpomembneje, sposobni so hitro in učinkovito delati v novem okolju. Ta tip je vodja v ekipi.
- "Izgleda tako." Ti tovariši ne bodo organizirali reform. Z lahkoto se prilagajajo novemu in se poglabljajo v spremembe. Vendar nočejo delovati sami.
- "Želim, a ne vem." Takšni zaposleni se lahko naučijo nekaj novega. Poleg tega z vsem srcem hrepenijo po reformah. Toda prevzem reorganizacije ne pride v poštev. In to ni lenoba, takšni ljudje znajo ravnati. Dejstvo je, da nimajo dovolj spretnosti in znanja za ta dejanja.
- "Skozi zobe". težko dvignjeni ljudje. Nasprotujejo nečemu novemu. Čeprav se zlahka poglabljajo v novosti, v spremenjenem okolju delujejo umirjeno. Ampak oni bodo brbljali, godrnjali, zanikali spremembo z vsem svojim bistvom.
- "Brez smisla." Od teh tovarišev ne gre pričakovati velikega donosa. Želijo si sprememb in jih celo poskušajo promovirati. A precej počasi, zato se je izjemno težko prilagoditi novostim. Poglobiti se v inovacije za takšne zaposlene je cel problem. Manjka jim spretnosti in inteligence.
- "Moja koča je na robu." Zelo pametni ljudje, hitro in enostavno se prilagajajo novostim. Imeti veščine in znanja, potrebna za reforme. Ampak nikoli ne bodo ukrepali, zavzeli bodo čakajočo držo.
- "Slepi". Nič ne znajo, nimajo možganov, da bi pomagali pri reorganizaciji. A ne bodo se prepirali, gredo tja, kamor jih napotijo. In če takšnim zaposlenim pomagaš, potem zanje ni cene. Vedno in v vsem podpirajo vodje, so predani podjetju inod njih ne moreš pričakovati trika.
- "Zlobno, a tiho." Spominja me na hišnega psa. Stekla je ven, zalajala in z repom med nogami nepremišljeno hitela za reševalni kot. Tudi ti zaposleni. So zelo kompetentni, a precej zlobni posamezniki. Ne želijo delovati načelno, ampak poskušajo vstaviti napere v kolesa. Nadlegujejo vas s cviljenjem in pritoževanjem, kako hude bodo stvari.
- "Pasivni nasprotniki". Ti ne cvilijo, tiho protestirajo, ne da bi naredili škodo. Takšne osebnosti tudi ne prinašajo veliko koristi. Ničesar ne vedo, nočejo se naučiti novih stvari. S spretnostjo in izkušnjami so tudi tesni. Ampak vsaj ne dovolijo se prepirati ali cviliti.
- "Aktivni nasprotniki". Najslabši zaposleni doslej. Nič ne vedo, nimajo čisto nobenih veščin. Učenje ne pride v poštev. Ljudje sploh ne stremijo k razvoju, vse jim ustreza. Poleg sprememb, ki se začenjajo v podjetju, seveda. Tu se začne upor. Ti zaposleni se z vso močjo upirajo inovacijam.
voditeljska dejanja
Kaj naj stori vodstvo, ko se sooči z odporom proti spremembam? Najprej morate trezno pogledati na ekipo. In če obstajajo posamezniki, ki ustvarjajo ovire za inovacije, a hkrati ne predstavljajo vrednote, se jih znebite. Lažje je zaposliti nove ljudi in jih usposobiti »zase«, kot pa se ukvarjati s tistimi, ki ne razumejo ničesar o delu,vendar nasprotuje inovacijam.
Druga točka je analiza situacije. To je "sestanek za načrtovanje", na katerem morajo biti prisotni preostali člani ekipe. Tukaj se razpravlja o ostrih kotih, voditelji svojim podrejenim sporočajo potrebo po določenih reformah. Ne pozabite pojasniti, zakaj so potrebni. Vodje bi morali biti pripravljeni na najbolj nepričakovana vprašanja. Glavna stvar je, da lahko pravilno odgovorite nanje. Postane jasno, da površno znanje in nezmožnost razlage tukaj ne bosta delovala.
In tretja točka je razvoj motivacijskega sistema. In po možnosti v denarnem smislu. To so lahko bonusi, dvig plač za posebej aktivne zaposlene, denarne subvencije v času usposabljanja. Pomembno je, da je ekipa motivirana in pripravljena na učenje novih stvari.
Sklep
Opisano v članku se v praksi uporablja že več kot eno leto. Na številnih poslovnih izobraževanjih za menedžerje so predstavljene te sheme in se pove, da obstaja odpor do sprememb, kako naj vodja dela z njim, če se znajde v takšni situaciji. Sheme, ki jih ponujajo na izobraževanjih, so se izkazale, so zelo učinkovite.
Ko načrtujete izvedbo reform v organizaciji, upoštevajte klimo v ekipi. O tem smo govorili v članku, vendar bi se rad osredotočil na to podrobnost. Če klima ni naklonjena inovacijam, noben sistem motivacije in nagrajevanja ne bo pomagal.
