Patologija v strukturi organizacije je cela vrsta pogostih težav, s katerimi se občasno sooča vsak lastnik podjetja. Tak element uniči samo strukturo organizacije, zato ga je treba takoj odstraniti. To lahko storite z različnimi tehnikami in metodami, katerih opis najdete v našem članku. Tudi tukaj boste našli informacije o konceptu in glavnih vrstah organizacijskih patologij. Takšno znanje bo pomagalo zgraditi močno in disciplinirano organizacijo.
Bistvo organizacijske patologije
Strokovnjaki dve definiciji patologij v strukturi organizacij. Prvič, patologija je odstopanje od norme. Upoštevanje nekaterih pravil pri poslovanju je lahko zaradi različnih lastnosti precej težavno. Posledično nastanejo različne organizacijske patologije, katerih bistvo in vrste bodo opisani v naslednjih poglavjih. Na primer, z določeno mero gotovosti lahko govorimo o stopnjah fluktuacije osebja. ATv nekaterih primerih bi morala biti intenzivna, v drugih pa precej nizka. Če podjetje preseže te norme, se pojavi določena patologija, ki jo je treba obravnavati z različnimi metodami.
Drugi koncept patologije organizacij je v organizacijski disfunkciji – nezmožnosti doseganja zastavljenih ciljev s sredstvi in metodami, ki se uporabljajo v delovnem procesu. Ko se odkrijejo tovrstne organizacijske napake, mora lastnik podjetja nemudoma pregledati proizvodno strategijo oziroma za svoje zaposlene postaviti realnejše cilje. V nasprotnem primeru se lahko pojavijo številne težave, ki jih bo treba rešiti z resnejšimi metodami. Na primer, če tovarna določi previsok mesečni načrt, bodo menedžerji prisiljeni poklicati dodatne zaposlene, ki bodo na koncu klatili naokoli. To bo povzročilo zmanjšanje splošne produktivnosti.
Kaj so torej organizacijske patologije ali naraščajoče bolečine? To so vztrajne disfunkcije, ki jih najdemo v poslovnih organizacijah, ki prispevajo k zmanjšanju produktivnosti dela in celotne produktivnosti podjetja. Omeniti velja tudi, da so takšne disfunkcije razdeljene na dve vrsti: vodstvene in gradbene. Ni težko uganiti, da prvi nastanejo zaradi napačne postavitve ciljev in ciljev, drugi pa zaradi napačno sestavljenega poslovnega načrta.
birokracija
Ena najbolj očitnih vrst organizacijskih patologij je birokracija. Na žalost je ta izraz zajetmnožica stereotipov v glavah večine ljudi in le peščica strokovnjakov razume, kaj ta pojav pomeni. Rutina, zmedenost, kult nepotrebnih postopkov - to so osnovna načela birokracije. Zato ne smete misliti, da je ta pojav le zbirka različnih papirjev in potrdil, potrebnih za pridobitev pomembnega dokumenta. V poslovni organizaciji ni birokracija nič manj pogosta kot v navadni javni ustanovi.
Vir vsake birokracije je izkoriščanje "osebne presoje". To pomeni, da lahko nekateri zaposleni v podjetju (vodje, namestniki direktorja) uvedejo lastna proizvodna pravila, kar bo v uveljavljen organizacijski proces vneslo popolno zmedo. Najboljši način, da se temu pojavu izognemo, je vzpostaviti popolno transparentnost dejavnosti in njihovo poenotenje. Lastnik podjetja mora za vsakega zaposlenega sestaviti jasen urnik nalog, da se kasneje ne bi zgodilo kaj takega: "Semenych pravi, da morate po izmeni očistiti delovno mesto, Mikhalych pa pravi, da je treba zamenjavo opraviti to." Birokracija lahko vnese neskladje v ekipo in znatno upočasni proizvodni proces.
Pomanjkanje subjektivnosti
Identifikacija organizacijskih patologij je precej naporen in zapleten proces, ki je zelo pomemben za produktivnost vsakega podjetja. Ena najpogostejših disfunkcij je pomanjkanje subjektivnosti s strani povprečnega zaposlenega. Koliko ljudi iz vaše države je resničnihverjamejo, da je prihodnost podjetja odvisna od njih, da tvorijo zelo zapleten organizacijski mehanizem? Če izpade vsaj ena prestava, bo celotna naprava sploh prenehala delovati. Zato je pomembno, da zaposlenim uspemo posredovati ne le pomen proizvodnega procesa, temveč tudi svoj lastni pomen. Tudi navadno čistilo je za ekipo nepogrešljivo. Na primer, umazano okolje vodi do čustvenega nelagodja in zmanjšanja splošne produktivnosti za 10-20%. Kaj lahko rečemo o malomarnosti vodje, ki ni prišel pravočasno na izmeno in ni imel časa sprejeti opravljenega dela?
Prav tako se pomanjkanje subjektivnosti lahko kaže ne le v neizpolnjevanju določenih dolžnosti, temveč tudi v pomanjkanju pobude. Stave na uspešnost vsakega zaposlenega so precej dobra strategija, ki zagotavlja zanesljivo rast. Da pa bi zaposleni odgovorno pristopili k opravljanju svojih nalog in lahko pravočasno prevzeli pobudo, je treba za vodstveno mesto zaposliti več discipliniranih sodelavcev s psihologijo pravega vodje in s podjetniškim duhom. Pomembno je, da znamo ne le oddajati ukaze, ampak tudi povedati pomen njihovega izvajanja zaposlenim. Le v tem primeru bo proizvodnja prinesla želene rezultate.
stagnacija
Precej dobro poznan segment podjetniških disfunkcij, na katerega večina samostojnih podjetnikov pozabi. Stagnacija kot vrsta organizacijske patologije je nezmožnost prilagajanja tehnološkemu napredku inuporabiti različne inovacije za razvoj podjetja. Ta pojav pogosto pomeni tudi nezmožnost tvegati z namenom ustvarjanja dobička. Vendar je treba razumeti, da obstaja aktivno (relativno varno) in radikalno (nevarno za celotno podjetje) tveganje.
Pri diagnosticiranju organizacijskih patologij strokovnjaki pogosto navajajo do te ali drugačne stopnje stagnacijo. V nekaterih primerih je treba celo uvesti koncept »pasivnega tveganja«. Nekateri podjetniki so tako obsedeni z varnostjo lastnega podjetja, da se bojijo kupiti nekaj novih proizvodnih strojev, ker se bojijo, da se ne bodo izplačali ali pokvarili. Seveda tak odnos ni le absurden, ampak vodi tudi v absolutno patologijo, ki ovira razvoj organizacije.
Vsak podjetnik začetnik bi moral razumeti, da je že samo dejstvo, da je lastnik zasebnega podjetja, precej tvegan podvig. Vendar pa znani pregovor pravi, da šampanjec pijejo le tisti, ki znajo tvegati. Zato se ne bojte sklepati poslov z novimi partnerji in razvijati svoje poslovanje z nakupom novih prodajnih mest v drugih mestih. Strah pred neznanim pogosto spodbuja obetavna podjetja, da ostanejo tam, kjer so.
neobvladljivo
Vrste organizacijskih patologij vključujejo izgubo nadzora nad nadzornim podsistemom. Seveda še nikomur ni uspelo ustvariti podjetja s popolnim nadzorom (morda morajo za to vsi zaposlenipostanejo roboti), vendar mora biti lastnik sposoben voditi svoje podjetje in te odgovornosti ne prelagati na tretje osebe.
Najpogosteje se neobvladljivost pojavlja v pogojih organizacijske rasti, ko se morajo menedžerji in uprava soočiti z nastankom podružnic, povečanjem števila kupcev, pojavom novih oddelkov in pravil. Tudi poklicni menedžer lahko v tem primeru postane resno preobremenjen, še posebej, če ima pod svojim nadzorom ogromno drugih ljudi, od katerih mora vsak pojasniti nova pravila in odgovornosti.
Vzrok za neobvladljivost je lahko tudi šibka motivacija zaposlenih za doseganje zastavljenih ciljev. Vodstvo preprosto ne bo moglo spremljati opravljanja nalog vsakega podrejenega. Običajni zaposleni se praviloma preprosto pretvarjajo, da delajo učinkovito in opravljajo svoje naloge, v resnici pa do svojih dolžnosti ravnajo skrajno malomarno. Mnogi bodo v tem primeru začeli kriviti vodstvo, a krivda je napačna motivacijska strategija.
Kako se torej soočate z neobvladljivostjo na delovnem mestu? Odgovor na to vprašanje bo odvisen od razloga, zakaj se je ta patologija pojavila v podjetju. Za motiviranje zaposlenih za dobro delo je potrebno uvesti sistem denarnih nagrad za kakovostno opravljanje nalog. No, da vodstvo v primeru razvoja podjetja ne bi doživelo preobremenjenosti, bi moralovnaprej imenovati bolj usposobljene strokovnjake za vodstvena in administrativna mesta. Najbolje jih je seveda izbrati med zaposlenimi, ki so vredni napredovanja (druga možnost motivacije).
Konflikti
Sedaj veste nekaj več o metodah soočanja z organizacijskimi patologijami. Vendar, da bi imelo podjetje največjo produktivnost, se je treba seznaniti z vsemi vrstami disfunkcij in načini za njihovo odpravo. Na primer, ena najpogostejših težav v organizaciji so konflikti med zaposlenimi. Takšni pojavi najpogosteje nastanejo zaradi nepravilne porazdelitve odgovornosti. Le kdo ne bi bil užaljen, da njegov kolega dobiva enako plačo, opravlja pa nekajkrat lažje delo? Da se to ne bi zgodilo, je priporočljivo, da za opravljanje preprostih nalog vsak dan dodelite različne zaposlene. Mimogrede, takšna dejanja bodo omogočila gojenje "univerzalnih vojakov", ki se bodo lahko spopadli z vsemi dolžnostmi. Če na primer vsakega zaposlenega usposobite za delo na blagajni, potem nikoli ne boste imeli težav s proizvodnjo, če katera od blagajničark ne pride v službo, saj lahko na to delovno mesto vedno določite kuharja ali nakladalca.
Razumeti je treba tudi, da konflikti znotraj organizacije postanejo patološki v trenutku, ko se vanje začneta vpletati več kot dva posameznika, oziroma to neposredno vpliva na kakovost opravljenega dela. Zaposlenim je vredno posredovati dejstvo, da posameznikambicije ne smejo biti v nasprotju z načeli organizacije. Če je potrebno, zagrozite navijačem z odpovedjo ali denarno kaznijo zaradi neizpolnjevanja dolžnosti. Vendar pa ne pretiravajte. Vaša naloga je pogasiti konflikt znotraj ekipe v začetni fazi in ne prilivati olja na ogenj. V nasprotnem primeru tvegate, da boste večino zaposlenih obrnili proti sebi, nato pa bo izredno težko vrniti lokacijo vaših podrejenih. Najboljša možnost je, da vse člane ekipe opozorite na možne posledice nasploh in ne postanete osebni.
Clique
Ta izraz se nanaša na organizacijsko patologijo v upravljanju, za katero je značilna uporaba virov podjetja za lastne sebične namene. Govorimo o menedžerjih in administratorjih, ki podjetju ukradejo različna orodja, denar ali celo proizvodne izdelke, ki organizaciji povzročijo resno škodo. Da se to ne bi zgodilo, morate uporabiti statistični urad. V ekipo lahko predstavite svojega agenta, ki bo poročal o takšnem neprimernem ravnanju osebja in zasedel isto delovno mesto kot morebitni lopovi.
Za primer lahko navedemo zanimivo hipotezo. Recimo, da je bil eden od namestnikov direktorja velikega podjetja vedno zaposlen na visoko plačanem delovnem mestu, vendar se na delu sploh ni pojavil, čeprav je šla plača v neznano smer. Lastnik je za to izvedel in odpustil direktorja in računovodjo, saj tega nista mogla drugače vedetigoljufije. Prav tako ne pozabite, da se takšna dejanja štejejo za krajo sredstev podjetja in se preganjajo.
V poslu je precej pogosto videti, da kdo od rednih zaposlenih nekaj "nese" s seboj - to je povsem normalno in takšna dejanja praviloma ne povzročajo resne škode. Seveda bi morala biti tatvina kazniva, toda kdo je zagrešil večji prekršek: kmet, ki je za svojo družino ukradel vrečo krompirja s njive, ali fevdalec, ki vodi papirnate mahinacije in se izogiba davkom? Administracija, menedžerji in vodstvo lahko ukrasjo veliko več kot navaden delavec, zato se morate tja infiltrirati v svojo osebo.
Nezdružljivost funkcij z osebnostjo
Med vrstami organizacijskih patologij je tudi pojav nezdružljivosti osebnosti s potrebo po opravljanju funkcij, ki so ji dodeljene. Ena stvar je, ko se zaposleni ne zna pogovarjati s strankami. V tem primeru bo dovolj, da ga pošljete na delo ne na blagajno, ampak v kuhinjo. Vendar pa bo podjetje utrpelo veliko večjo škodo, če bodo na vodilnih položajih ljudje, ki ne razumejo ničesar o upravljanju. Seveda je ta oseba lahko zelo prijazna in družabna, v podjetju pa že zelo dolgo dela. Vendar pa za delo kot vodja ali skrbnik potrebujete določen vodstveni talent, brez katerega zaposleni ne bo mogel upravljati navadnih delavcev.
Da vaše podjetje ne bo preprosto razpadlo zaradi dejstva, da so ljudje na vodilnem položaju,ki ne kos svojim dolžnostim, poskusite imenovati samo tiste osebnosti, v katere ste resnično prepričani, da vam bodo pomagali. Pozorno poglejte vsakega zaposlenega in o njem naredite določeno lastnost. Če nimate takšne možnosti, naj to stori vaš namestnik, katerega miselni tok je zelo podoben vašemu. Vedno bi morali imeti pri roki nekaj potencialnih kandidatov, da bi v primeru nujne potrebe prevzeli vodstveni položaj.
Mimogrede, razlikovanje dobrega menedžerja je lahko zelo problematično, zato bodite pozorni tudi na delovne izkušnje osebe, ki je vpisana v delovno knjižico. Lahko se zgodi, da vam bo delo dobil nekdanji delovodja ali vodja proizvodnega oddelka. Takšni ljudje imajo vodstvene izkušnje, zato jih je treba obravnavati kot potencialne kandidate za napredovanje. Takšnega kadra ne bo težko naučiti vseh zapletov vašega podjetja, a talent in izkušnje pri vodenju so povsem druga stvar.
Invert
Številni nadobudni podjetniki se sprašujejo, kaj pomeni inverzija kot organizacijska patologija. Odgovorimo: taka disfunkcija je razlika med rezultatom vodstvenega dela in načrtovanim ciljem. Najpogosteje se patologija pojavi v ozadju odsotnosti motivacijskega programa, ko vodstvo vašega podjetja ne želi povečati produktivnosti zaposlenih, doseganje zastavljenih rezultatov pa je nenehno zapleteno zaradi nekaterih ovir, ki jih nihče ne želi. reši.
Za spopadanje z inverzijo, a hkrati ne znižanje letvice zastavljenih ciljev, bo dovolj, da med starejše zaposlene uvedemo učinkovit motivacijski program. Za to je najbolje uporabiti sistem denarnih bonusov, ki je neposredno odvisen od prihodkov podjetja. Naredili smo načrt nad normo – 20 % nadaljnjega dobička se v določenem razmerju razdeli med vse zaposlene. V tem primeru boste lahko zanimali ne le menedžerje, ampak tudi navadno osebje, čeprav bodo bonusi zanje nepomembni.
Še vedno ne razumete, kaj pomeni inverzija kot organizacijska patologija? Vzemimo konkreten primer. Eno znano podjetje se je soočilo s precej težko težavo: vodstvo je dobilo nalogo, da zasluži 30 milijonov prihodkov na mesec, a se je pri izračunu izkazalo, da je bil znesek prodaje izdelkov komaj 20 milijonov, čeprav je bila stopnja produktivnosti na ravni najboljši, število strank pa je bilo prijetno za oko. Izkazalo se je, da je problem v vodstvu, ki blagajničarjem ni naročilo, naj strankam ponujajo dodatne drage storitve, ki bi kupce lahko zanimale z izvirnostjo. Nato je bilo sklenjeno, da se motivacijsko politiko vodstva revidira, tako da je bil vsak administrator in vodja zainteresiran za vestno opravljanje svojih dolžnosti.
Podvojeno organizacijsko naročilo
Vzrok organizacijske patologije so nenehna ukazanja zaposlenemu, naj opravi delo, ki ga je že dolžan opravljatiopravljati v skladu z opisom delovnega mesta oziroma predpisom o storitvi. Vodstvena elita mora razumeti, da nima smisla nenehno nadlegovati zaposlene z neumnimi ukazi, saj je organizacijski red sistem močne medsebojne povezanosti med podrejenim in vodjo. Če delovodja gradbincem ves čas govori: ploščice položite takrat, ko to počnejo, se bodo takšne povezave prej ali slej porušile in to bo vodilo v patologijo organizacije.
Če vodstvo podvaja njihova navodila in ukaze, potem imajo navadni zaposleni stereotip, da se z njimi ravna kot z majhnimi otroki, ki prvič nič ne razumejo. Poleg tega lahko takšna dejanja privedejo do dejstva, da so v mislih zaposlenega vse naloge razdeljene na dve vrsti: zelo pomembne in ne zelo pomembne. Posledično bo preprosto začel ignorirati svoje neposredne dolžnosti in začel opravljati delo, ki mu je bilo dodeljeno že dvajsetkrat. Zato je treba tovrstno maligno patologijo odstraniti.
Upamo, da vam je naš članek pomagal razumeti vrste in bistvo organizacijskih patologij. Seveda tukaj niso navedene vse disfunkcije, ki se lahko pojavijo v podjetju, ampak le najpogostejše. Da bi proizvodni proces potekal po načrtu, je treba vodenje zaupati kompetentnim vodjem, ki bodo zainteresirani za izpolnjevanje svojih nalog. Prav tako se je treba na vsak način izogibati konfliktom znotraj ekipe. Če ste sposobni pridobljeno znanje kompetentno uporabiti v praksi, vaše podjetjebo prinesla stabilen in visok dobiček. Vso srečo!
