Človek je družabno bitje. Nenehno je v nekem odnosu z drugimi ljudmi. Ljudje se združujejo v skupine po različnih kriterijih: kupci, prodajalci, uradniki, navijači, delovna ekipa itd. Ker smo vsi ljudje različni in ima vsak svoje stališče, se v skupini neizogibno pojavi nesporazum, ki vodi v izbruh konflikti. Vendar se jih ne bi smeli bati, kot priznava socialna psihologija - to je odlična priložnost za razvoj.
konfliktni koncept
Konflikt je trk interesov, ki doseže močno čustveno intenzivnost, zaradi česar je nemogoče mirno reševati konflikte. Konflikti se razlikujejo po motivih in številu ljudi, ki so vanje vključeni: lahko so med posamezniki, med skupinami itd. Poleg tega nastajajo nesporazumi med ljudmi znotraj samih skupin, takšni koliziji se imenujejokonflikti znotraj skupine.
Večino svojega življenja je odrasel v službi, kjer komunicira s kolegi in nadrejenimi. Zato je najpogosteje oseba vključena v postopke znotraj delovnega tima. Včasih gre osebno sovraštvo do skrajnosti: tožbe, uničene kariere, razpadle družine itd. Da bi se iz konfliktov rešili z najmanjšimi izgubami, morate poznati posebnosti znotrajskupinskih konfliktov.
Kjer je harmonija, tam je zaklad
Ta ruski pregovor odraža zelo pomemben vidik delovanja katere koli skupine. Če prevedemo v jezik psihologije, je za dobro delo ekipe pomembna socialno-psihološka klima, ki se je znotraj nje razvila. Bolj udobno je zaposlenim med seboj sodelovati, boljši bo rezultat opravljenega dela. Posebnosti znotrajskupinskih konfliktov so odvisne tudi od psihološkega stanja zaposlenih.
Delovno vzdušje je sestavljeno iz številnih komponent. V socialni psihologiji je to skupen cilj, solidarnost pri doseganju rezultatov, ambicije posameznikov in skupine kot celote. Formalne in neformalne vloge članov skupine, norme in zahteve znotraj skupine, moralna in etična varnost. Stopnja tesnih odnosov znotraj ekipe, stopnja zadovoljstva s svojim položajem. Osebni ali neosebni pristop k vodenju in še veliko več. Malo verjetno je, da bo komu uspelo upoštevati vse možne variacije v odnosih med ljudmi in se izogniti konfliktom, zato poznavanje vzrokovpojav protislovij vodi k razumevanju metod njihove rešitve.
Ne boš sonce
Obstajata dva glavna vzroka za konflikt znotraj skupine. Prva je kršitev norm, sprejetih v ekipi. Človek potrebuje družbo, da se uresniči, hkrati pa mora upoštevati pravila, ki jih ta družba postavlja. Človek ni vedno sposoben izpolniti pričakovanj: zaradi narave in zasledovanih ciljev, zaradi nesposobnosti in nepoznavanja obstoja omejitev.
Drugi glavni razlog je boj za vodstvo. Kljub obstoju formalnega vodje (šefa) skuša človek uresničiti svoje ambicije bodisi tako, da prevzame mesto neformalnega vodje, katerega mnenje se upošteva, bodisi tako, da prevzame mesto formalnega vodje tako, da osebo odstrani s položaja.. Poleg tega obstaja veliko drugih razlogov: nestrinjanje z razdelitvijo ugodnosti (bonusi, zahvale itd.), Nestrinjanje, zavist ali osebna sovražnost, psihološka nezdružljivost, napačna dejanja itd. Jasno je, da ne boste sonce, a priori človek zaradi svoje nepopolnosti ne more ugoditi vsem, se postavlja vprašanje: "Kako najti kompromis?" Vendar se je večini konfliktov mogoče izogniti.
Ne boj se jih…
Razvrstitev konfliktov znotraj skupine kaže, da je vsak odnos mogoče rešiti, če je položaj zavzet pravilno. Konflikti se razlikujejo po stopnji vpliva na spremembo aktivnosti in sestave ekipe: konstruktivni, destruktivni, stabilizacijski.
Konstruktivni konflikt vas napelje k razmišljanju o pravilnosti vaših odločitev, vaših dejanj itd. Prispeva k ponovni oceni vrednot in daje pozitiven zagon za reševanje problema na kvalitativno novi ravni.
Destruktivni konflikt uniči ustaljene vezi in norme, kar še poslabša problem. Potrebuje veliko moči in energije, spodbuja rast ljudi, vpletenih v konflikt, kar vodi v povečanje negativnih čustev, dejanj in izjav.
Stabilizacijski konflikt po eni strani odpravlja odstopanje od norme, lajša čustveni stres, po drugi strani pa ohranja ustaljene norme.
Pogoji in strategije
Obstajajo različni načini in pogoji za reševanje konfliktov znotraj skupine. Eden najpomembnejših pogojev za izhod iz napete situacije je zavedanje ene ali obeh strani o nastalem protislovju in želja po njegovem razreševanju. Poleg tega so potrebni materialni, pravni, moralni, politični in duhovni viri. Če pa se stranki ne moreta dogovoriti, je na pomoč povabljena nevtralna tretja oseba.
Metode za reševanje konfliktov znotraj skupine vključujejo: spravo, sodelovanje, skladnost, izogibanje, soočenje in tekmovanje, kompromis. Poleg tega obstajajo strategije zatiranja, ki se uporabljajo za potencialno destruktivne in nesmiselne konflikte: zmanjšanje števila sprtih strani, vzpostavitev pravil in predpisov za interakcijo sprtih strani. Strategija odlaganja: začasni ukrepi, namenjeni oslabitvikonflikt. Kasneje, ko je pravi čas, se pojavi priložnost, da se konflikt reši »z malo krvi«. Primeri konfliktov in njihovo reševanje vam omogočajo, da vizualno vidite strategije v akciji.
Sosedje
Med stanovalci stanovanjske hiše je vprašanje parkiranja avtomobilov v lokalnem okolju pereče. Prebivalci so se razdelili v dva tabora. Nekateri so za dajanje avtomobilov v prosti slog. Drugi so za označevanje in dosledno upoštevanje pravil parkiranja. Če naredite pribitke, potem vprašanje vpliva na finančne, časovne in človeške vire: kdo, kdaj in za kakšen denar bo pribitek.
Odločitev. Treba je sklicati sestanek stanovalcev in na podlagi dialoga sprejeti kompromisno odločitev. Del dvorišča bo označen, del pa za samovoljno parkiranje. Med tistimi, ki so za urejeno parkiranje, izberite prostovoljce, ki bodo izvajali označevanje. Finančno vprašanje se rešuje tudi z združevanjem z izpustitvijo tistih, ki svoj čas preživljajo z delom na dvorišču.
osebje
Situacija je taka, da je za dosego cilja potrebna ekipa. Toda zaposleni s potrebnimi kvalifikacijami imajo sovražna čustva drug do drugega. Namesto plodnega dela vsak dan iz neznanega razloga izbruhnejo prepiri.
Tukaj je bolje uporabiti strategijo zatiranja. Zaposlenim dodelite ločena delovna mesta, za vsakega zaposlenega določite ločeno nalogo. Določite kustosa, ki bo urejal delo vseh in združeval rezultate ločeno rešenih nalog. Interakcijaza zmanjšanje konfliktnih strank: delavnice, kjer se povzamejo vmesni rezultati in razdelijo nove naloge. Kustos mora biti nepristranski do obeh strani, ne sme oglašati napak strank, ampak spodbujati zaposlene za uspešne odločitve.
Družina
Mlada družina. Tašča je nezadovoljna z načinom, kako mlada žena vodi gospodinjstvo in vzgaja majhnega otroka, in nenehno izraža svoje nezadovoljstvo snahi in sinu. Konflikt raste in vodi do dveh destruktivnih izidov: ali se mladi utrdijo proti skupnemu sovražniku (tašči) ali pa pride do ločitve. Situacijo še poslabša dejstvo, da mlada deklica še ni povsem obvladala posvetne modrosti, ljubosumje njene tašče pa ji ne dovoljuje, da bi na situacijo pogledala z druge strani.
Če obe strani ne uspeta rešiti spora, mora biti vpletena tretja oseba. Lahko bi bil psiholog. Družinski konflikti so najtežji, za njihovo reševanje pa je potrebno veliko časa in potrpljenja. Toda tukaj je en plus: dovolj je, da se samo ena stran loti zbliževanja. Če mlada žena ceni svojega moža, bo cenila vse, kar je z njim povezano, in, ko bo stopila čez svoj ponos, lahko gre k spravi. Če to ne uspe, uporabite strategijo zakasnitve.
Kot veste, obstajata vsaj dva izhoda iz vsake brezizhodne situacije in če želite, lahko najdete izhod iz vsake konfliktne situacije, če ne sledite lastni sebičnosti in ponosu.
