Vsak delodajalec želi v svojem osebju videti izjemno razumne, pridne, odgovorne in preudarne ljudi. Uspešno opravljanje različnih nalog zahteva ne le posebne spretnosti in sposobnosti, temveč tudi posebne osebne lastnosti. Vendar, da bi izvedeli tako količino informacij o kandidatu za prosto delovno mesto, ga morate dolgo opazovati. V ta namen se novincem dodeli poskusna doba. In kljub temu, da se delodajalec v primeru razočaranja nad zaposlenim v nekaj mesecih poslovi od njega, večina menedžerjev želi ustvariti stabilen kader z minimalno fluktuacijo delavcev. Za vodenje kompetentne in uspešne kadrovske politike imajo mnogi šefi v svojem arzenalu takšno orožje, kot so psihološke tehnike pri zaposlovanju. Razmislimo, kaj je njihovo bistvo, katere informacije bodo pomagali razkriti o kandidatu in v kakšnih oblikah obstajajo.
Želje voditeljev
Za začetek razjasnimo želje delodajalcev glede sestave osebja, in sicer ugotovimo, katere lastnosti uporabljajo psihološke tehnike pri zaposlovanju. Najprej je to seveda usposobljenost posameznika, njegova strokovna primernost za prosto delovno mesto. Kljub temu, da je za določena delovna mesta brezpogojno imeti diplomo ustrezne izobrazbe, želijo delodajalci poznati tako raven inteligence kot možnost uporabe prejetih teoretičnih osnov v svojih dejavnostih.
Drugič, pomembne so prave osebne lastnosti prosilcev. Sem spadajo lastnosti, kot so marljivost, natančnost, družabnost, odpornost na stres, namenskost, racionalizem, poštenost in vljudnost. Tako delodajalec z različnimi psihološkimi tehnikami ob prijavi na delovno mesto razkrije tako poklicne kot osebne kvalitete svojih potencialnih delavcev.
Glavni vplivi
Da bi bolje spoznali kandidata za zaposlitev, se uporablja veliko metod. Vprašanja kompetentnega izbora osebja obravnavajo oddelki ali centri, posebej oblikovani v organizacijah. Glavne metode, ki jih uporablja osebje, so različni vprašalniki, testi, ki jih kandidati lahko opravijo, in razgovori. Vsako od njih je treba podrobno preučiti.
Malo o anketi
Obstaja več vprašanjna katerega je kandidat povabljen, da samostojno odgovori. Praviloma je vprašalnik fiksni seznam vprašanj o glavnih značilnostih prijavitelja. Ti vključujejo datum in kraj rojstva potencialnega delavca, njegovo izobrazbo, odnos do vojaške dolžnosti, naslov, kontaktne telefonske številke, zakonski status, državljanstvo. Spraševanje je rešitev za kadrovsko službo zaradi priročnosti njene uporabe in popolnosti prejetih informacij. Vendar ne samo zgornja vprašanja želi delodajalec zastaviti kandidatom za prosta delovna mesta.
strokovna vprašanja
Najprej se ugotavljajo podatki o izobrazbi, ki jo je prejel prosilec, kot tudi drugi podatki v zvezi s stopnjo usposobljenosti potencialnega zaposlenega. Če kandidat nima potrebnega znanja, v nekaterih primerih pa tudi ustreznih izkušenj, potem delodajalec kljub morebitnim izjemnim družbenim lastnostim ne bo zainteresiran za sodelovanje s tako osebo. Da bi lahko ocenili poklicno primernost posameznika za prosto delovno mesto, so v vprašalnikih predpisana številna vprašanja.
Prvič, delodajalec želi izvedeti več o izobrazbi prosilca. Vprašanja, ki so prisotna v vprašalnikih skoraj vseh organizacij, se nanašajo na kraj, čas in obliko izobraževanja, naziv specialnosti, kvalifikacije, temo diplome, akademske stopnje in nazive, dodatno izobraževanje, znanje tujih jezikov.
Drugič, pomembno je določiti izkušnje kandidata. Da bi dobili ustreznoinformacije, vprašalniki navajajo delovne dobe, delovna mesta, dolžnosti, višino plač, razloge za odhod iz podjetja. Odgovori na to vrsto vprašanj delodajalcu pojasnjujejo, kako pogosto in iz kakšnega razloga je oseba zapustila prejšnje zaposlitve, kako so se spremenile naloge, ki so mu bile dodeljene.
Tretjič, delodajalca zagotovo zanimajo vsestranski in zlahka usposobljeni ljudje, zato se v vprašalnikih pogosto pojavljajo vprašanja o razpoložljivosti ne le ozkoprofilnih znanj, temveč tudi drugih strokovnih znanj. Ti vključujejo na primer stopnjo lastništva osebnega računalnika in druge pisarniške opreme, prisotnost vozniškega dovoljenja.
Pomoč vprašalnikov pri ugotavljanju psiholoških lastnosti
Da bi imel vodja podjetja celovito in vsestransko mnenje o kandidatu za prosto delovno mesto, se v vprašalnikih ob prijavi na delovno mesto zastavljajo psihološka vprašanja. Nanašajo se, prvič, na motivacijo in spodbude, ki vodijo osebo pri prijavi na delovno mesto v določeni organizaciji. Kaj točno je vplivalo na človekovo izbiro podjetja: dobra ekipa ali prestiž podjetja, višina plače, možnost samouresničitve, pridobivanje novega znanja ali kariernih možnosti, stabilnost, bližina kraja bivanja? Kakšni so cilji kandidata za prihodnja leta? Vse te informacije bo delodajalec zagotovo cenil.
Drugič, psihološki vprašalnik ob prijavi na delovno mesto vsebuje številna vprašanja o hobijih prosilcev. Na prvi pogled želja delodajalcavedeti, kako človek najraje preživlja svoj prosti čas, se zdi čudno. Vendar pa je odgovor na to vprašanje tisti, ki razjasni dejavnost posameznika, njegov vsestranski razvoj, žejo po življenju in sposobnost sprostitve.
Tretjič, psihološke tehnike pri zaposlovanju so zasnovane tako, da določajo informacije o samozavesti osebe. Trenutno ni nenavadno, da se v vprašalnikih srečajo z zahtevami za navedbo njihovih najboljših in najslabših lastnosti, njihovih glavnih osebnostnih lastnosti. Odgovore na vsa ta vprašanja naknadno oceni vodja podjetja.
Prednosti in slabosti anket
Spraševanje je najpogostejša tehnika, ki jo delodajalci uporabljajo za spoznavanje svojih potencialnih zaposlenih. Njegove nedvomne prednosti so preprostost, sposobnost navajanja številnih različnih vprašanj v vprašalniku, hitrost, enostavna uporaba, pa tudi popolnost informacij, ki se odražajo v njem. Vendar pa obstajajo tudi resne pomanjkljivosti te tehnike. Kandidatu je torej pri izpolnjevanju vprašalnika najlažje zavajati potencialnega delodajalca tako, da navede le pozitivne podatke o njegovi osebnosti, ki jih delodajalec želi videti. Poleg tega je sestavljanje seznama vprašanj odgovorna zadeva. Da bi pridobila popolne informacije o prijavitelju in se izognila morebitni dvojni interpretaciji odgovorov kandidatov na zastavljena vprašanja, morajo podjetja pri sestavljanju vprašalnikov vključiti širok nabor strokovnjakov – odvetnike, psihologe, sociologe.
Psihološki testi za zaposlitev
Odgovore na vprašanja v vprašalnikih oseba daje zavestno. To pomeni, da zanesljivosti prejetih informacij ni mogoče opredeliti kot brezpogojno, saj vedno obstaja možnost, da se pravo stanje stvari polepša. Zato podjetja pri zaposlovanju uporabljajo psihološke teste, da bi dobili resnično karakterizacijo kandidatov. Oseba svoje naloge opravlja nezavedno, kar pomeni, da je dobljene rezultate mogoče razlagati kot skladne z realnostjo. Poleg psiholoških testov se lahko s testi določi tudi raven inteligence in ocenijo poklicne kvalitete osebe.
IQ test
Dandanes je zelo pogosto, da kandidati za zaposlitev opravljajo naloge, ki bodo kazale na stopnjo razvitosti logičnega in prostorskega mišljenja, na sposobnost zapomnitve več dejstev hkrati, na sposobnost primerjave in posploševanja določenih znanj. Najbolj znan in dobro napisan je IQ test, ki ga je sestavil Eysenck. Rezultat reševanja tovrstnih nalog bo dal podrobnejši odgovor o kandidatovi hitri duhovitosti, zlasti v primerjavi z vprašalnikom, kjer se subjekt opiše sam.
Testi, ki razkrivajo osebnostne lastnosti
Delodajalci ne želijo vedeti le stopnje inteligence potencialnega zaposlenega. Trenutno se psihološko testiranje uporablja tudi pri prijavi na delovno mesto. Predstavniki kadrovske službe prosilcem ponujajo opravljanje določenih heterogenih nalog, pri katerih ni pravilnega odgovora v tradicionalnem smislu. V tem primeru subjekti delujejo nezavedno, tako da je odstotek prevare izjemno nizek. Tukaj je nekaj primerov psihološkega testa pri prijavi na delovno mesto.
Prva je definicija najljubše barve. Potencialnemu zaposlenemu se ponudi, da razporedi 8 večbarvnih kart po vrstnem redu od najbolj prijetnega odtenka do najbolj neljubega. Če želite kompetentno opraviti psihološki test pri prijavi na delovno mesto in ugoditi vodji podjetja, morate poznati bistvo tega eksperimenta. Tukaj barve predstavljajo posebne človeške potrebe. Rdeča je praviloma aktivnost, žeja po akciji. Rumeni karton simbolizira odločnost in upanje. Zelena barva kaže na potrebo po samouresničitvi. Modra je všeč stalnim in pogosto navezanim ljudem. Siva barva opisuje stanje utrujenosti in željo po miru. Vijolična barva karte kaže na željo po begu iz realnosti. Rjava simbolizira željo po občutku varnosti. In končno, izbira črne karte kaže, da je prosilec v stanju depresije. Seveda so prve 4 barve najbolj ugodne, zato so na začetku.
Drugi primer testiranja je risanje. Na listu papirja prosilci povabijo, da upodobijo hišo (simbol potrebe po varnosti), osebo (stopnja obsedenosti z osebnostjo) in drevo (karakterizira življenjsko energijo osebe). Ne smemo pozabiti, da elementirisbe morajo biti sorazmerne. Ne pozabite na takšne kompozicijske elemente, kot so pot do hiše (družbenost), korenine drevesa (duhovna povezanost z ljudmi, ekipo), plodovi (praktičnost).
Prednosti in slabosti testiranja
Prednosti te tehnike pri ugotavljanju osebnih, pa tudi poklicnih lastnosti prijavitelja so presenečenje, zanimanje, možnost pridobitve pravilnega rezultata. Vendar ni vse tako jasno. Ne smemo pozabiti, da lahko pri opravljanju tovrstnih testov na rezultate vpliva človekovo razpoloženje. Poleg tega vsak drugače ocenjuje elemente realnosti. Črna na primer za enega zagotovo kaže na depresijo, za drugega pa na premoč, prefinjenost in pogum.
psihološki razgovor za službo
Pomemben korak pri ocenjevanju osebnosti kandidata za prosto delovno mesto je tudi neposredna komunikacija med vodjo podjetja in potencialnim zaposlenim. Med pogovorom lahko postavljate razjasnitvena vprašanja, ocenjujete tudi sogovornikove govorne sposobnosti, njegovo samokontrolo, samozavest in reakcijo. V procesu komunikacije lahko izveste tako o osebnih kot poklicnih lastnostih potencialnih zaposlenih.
Intervju: prednosti in slabosti
Ta način spoznavanja kandidata za prosto delovno mesto je seveda všeč delodajalcem, saj lahko na ta način ocenijo ne le notranje kvalitete človeka, temveč tudi njegovevidez. Žal je tu veliko subjektivnosti, saj imajo vodje pogosto stereotipne predstave o idealnem zaposlenem, in če delodajalec ni cenil videza kandidata, potem ne bo želel spoznati njegovih notranjih lastnosti.
Izpostavljenost onstran najema
Psihološke tehnike, poleg začetne faze komunikacije s potencialnimi delavci, delodajalci uporabljajo v procesu skupne delovne dejavnosti. Poleg tega jih ne uporabljajo samo vodje podjetij, temveč tudi druge kategorije delavcev pri svojih poklicnih dejavnostih. Obstajajo na primer različne psihološke metode dela z otroki. Otrok ni vedno odkrit s starši in učitelji, zato se včasih uporabljajo različni testi ali vprašalniki za ugotavljanje razlogov za njegovo neetično vedenje. Delodajalci pa uporabljajo tudi psihološke metode dela s kršitvami discipline. Kot kažejo različne sociološke raziskave, na ljudi in njihovo produktivnost bolj vplivajo spodbuda in ugodni odnosi, ne pa kakršna koli zamerka oblasti.
