Moralno-psihološka klima (MPC) je odraz resničnega odnosa med člani katere koli ekipe. Raven ugodne klime v skupini določa kakovost organizacije, narekuje uspeh ali nazadovanje proizvodnje (izobraževalni proces). Normalizacija odnosov v timu in ureditev optimalnega delovnega ozračja sodita v področje socialne psihologije.
Koncept moralne in psihološke klime
Dokazano je, da je za več kot 20 primerov zmanjšanja kazalnikov uspešnosti pri delu od 100 krivi negativni moralni in psihološki dejavniki, ki negativno vplivajo na zaposlenega med njegovo delovno aktivnostjo. Znano je tudi, da depresija, slabo razpoloženje ali depresija članov ekipe povzročijo zmanjšanje produktivnosti za 50%. Če obravnavamo ekipo kot družbo ljudi, ki jih povezujejo enake naloge in cilji, potem tesnoba takšne statistike in njen vplivdelu organizacije kot celote bo postalo jasno.
Formiranje moralno-psihološke klime poteka na ravni malih organizacijskih oblik tima - mikroskupin, ki spadajo v najmanjšo strukturno enoto organizacije (ekipa, oddelek, odbor). Prav v teh družbenih skupinah, ki vključujejo majhno število udeležencev, se razvije določeno psihološko vzdušje, ki posledično vpliva na stanje znotraj celotne zaprte strukture organizacije.
Velik pomen stanja moralne in psihološke klime delovnega aparata je posledica dejstva, da označuje položaj organizacije kot celote: hitrost produktivnosti, kakovost izdelkov (storitev), itd. In ker je skoraj vsaka oseba uvrščena v eno ali drugo področje delovne dejavnosti in je odgovorna za določene funkcije svojega podjetja, potem je pomen IPC enak spoštovanju javnih in zasebnih interesov.
ravni IPC
Pri proučevanju moralne in psihološke klime določene organizacijske strukture sta bili identificirani 2 ravni tega družbenega dejavnika:
- statično:
- dinamično.
Statična raven odnosov znotraj ekipe je trajna, stabilna. Nekoč oblikovane principe in postopke delovnega procesa podpirajo vsi člani tima, skupaj rešujemo in premagujemo tudi nastale težave. Člani ekipe občasno prilagajajo moralno in psihološko klimoznotraj delovnega mehanizma, kar glavno osebje ekipe pozdravlja kot nujen ukrep za ohranjanje ugodnega okolja.
Dinamična raven odnosov v skupini velja za nestabilno, nihajočo in je neposredno odvisna od razpoloženja vseh članov skupine, njihovega trenutnega duševnega in fizičnega stanja, prioritet in potreb. Za razliko od kazalnikov prejšnje ravni moralne in psihološke klime se v organizacijah, zgrajenih po dinamičnem tipu, kadrovske in druge spremembe dogajajo veliko pogosteje in jih ljudje zaznavajo precej ostro.
V prihodnosti lahko razvoj stanja ekipe po negativnem dinamičnem scenariju povzroči njeno popolno preobrazbo ali propad.
Ocena stanja IPC
Stanje moralne in psihološke klime v skupini vedno določajo polarne vrednote, ki nimajo podravni prehoda iz pozitivne v negativno. O stanju v ekipi nikoli ne moremo reči, da je "normalno", saj taka definicija ne ustreza čustveni oceni trenutnega stanja, ki se vedno izraža v enem od dveh skrajnih stanj: "dobro" ali "slabo"..
Človek, če hoče ali ne, na podzavestni ravni ocenjuje vsak pojav, ki se dogaja v njegovem družbenem življenju, in ti kazalniki so precej kategorični. Nemogoče je doseči visoko oceno dela in zdravo moralno-psihološko klimo v podjetju na splošno, če bo lastna ocena te strukture s strani posameznih članov ekipestalno nizka.
Ustanovitelj socialne psihologije Boris Parygin je trdil, da individualno psihološko dojemanje posameznih dejavnikov družbenega življenja s strani članov ekipe še ne sestavlja IPC v celoti. Le soglasno mnenje večine članov skupine (skupnosti) je močan mehanizem, ki močno izboljša intrastrukturno razpoloženje. Hkrati že oblikovana moralna in psihološka klima v organizaciji vpliva na vsakega člana tima, povečuje ali zmanjšuje njegovo delovno aktivnost, prispeva k pozitivnemu razpoloženju ali ga blokira.
Ugodna moralna in psihološka klima
Ob trenutni ravni povpraševanja po številnih blagu in storitvah se naloge, ki so dodeljene proizvodnim in posredniškim podjetjem, vsako leto povečujejo in zapletajo. To povečuje psihološko obremenitev vseh udeležencev pri ustvarjanju in promociji izdelkov, vendar pa lahko dejanski rezultat takšne obremenitve niha v diametralno nasprotnih vrednostih.
Ob razumni stimulaciji delovne aktivnosti in sedanjem sistemu nagrajevanja lahko govorimo o ustvarjanju ugodne moralne in psihološke klime v organizaciji, ki jo dobro ugibamo v številnih naslednjih znakih:
- Nestrpnost članov ekipe do posameznih primerov malomarnosti in neodgovornosti pri delu.
- Ljudje so v stalni pripravljenosti izboljšati kakovost svojega dela.
- Vodje operacij in nižje vodstvo so vedno odprti za nove predloge.
- Sovražnih niodnosi.
- Ljudje se jasno zavedajo svoje odgovornosti za delo, ki ga opravljajo.
- Število odsotnosti z dela, bolniških in spontanih odpuščanj zaposlenih je na nizki ravni.
Ugodna moralna in psihološka klima v organizaciji je dosežena le s kohezijo udeležencev podjetja - ljudje razumejo svojo odvisnost drug od drugega in poskušajo najprej delati za kakovost. V takih ekipah so ustvarjalnost in inovativne lastnosti zelo cenjene in dobrodošle, saj pomagajo najti izhod iz težkih situacij in izboljšati delovne pogoje z majhnimi sredstvi.
Koncept korporativne kulture
Korporativno kulturo danes razumemo kot zdravo moralno in psihološko klimo v podjetju, ki se oblikuje v pogojih spoštovanja vodilnih v organizaciji do nižjega vodstva in zaposlenih na terenu. Politika korporativne kulture vključuje dve bistveni komponenti:
- filozofija - korporativne vrednote, pravila, vključno s tistimi moralne in etične narave, ki jih brezpogojno sprejemajo vsi člani organizacije in jih strogo upoštevajo;
- poslanstvo - določilo o poslanstvu in nalogah podjetja, koncentrat načrtov za prihodnje dosežke in cilje.
Privzeto zdrava moralna in psihološka klima predpostavlja, da mlajši zaposleni v podjetju ne prejemajo ukazov višjega vodstva, temveč priporočila, katerih nadzor nad izvajanjem nosijo izvajalci sami. Kot rezultat uvedbePri takšni samoorganizaciji odgovornost terenskih delavcev doseže visoko raven, potreba po dodatnih nadzornih administrativnih delavcih pa minimalna.
Prevzem korporativne filozofije in implementacija njenih idej
Za doseganje ugodne moralne in psihološke klime v timu je pomembno, da korporativno filozofijo razumejo in brezpogojno sprejmejo vsi udeleženci v proizvodnem procesu. Če je ta pogoj izpolnjen, si podjetje ustvari dober ugled, podprt s skupnimi prizadevanji in enako dragocen za vse zaposlene v podjetju.
Zanimivo je, da pri oblikovanju zdrave moralno-psihološke klime v podjetju glavni delež skrbi za dobrobit skupne stvari prevzamejo zaposleni ali mlajši delavci. Prav oni so tisti, ki najprej pokažejo zavest pri izobraževanju novega delovnega subjekta v timu, nadzorujejo njegovo odhod na delo, kakovost njegovih izdelkov. Pogosto, če si novi zaposleni ne prizadeva izpolnjevati že uveljavljene visoke standarde podjetja, si kolegi sami postavijo vprašanje, kako ga odstraniti iz ekipe.
Drug nujen pogoj za spoštovanje načel korporativne kulture je, da doseganje zdrave moralne in psihološke klime ne povzdignemo v rang poslanstva podjetja. Pozitivno vzdušje v organizaciji ne more biti samo sebi namen, ampak je le posledica nenehnega izboljševanja kakovosti delovnih pogojev zaposlenih in kompetentnega postavljanja nalog.
Formiranje ugodne klime v ekipi
Tako pozitivna kot negativna moralna in psihološka klima se razvija pod vplivom naslednjih dejavnikov:
- Narava proizvodnih in gospodarskih odnosov v okolju oblikovanja delovnega tima.
- Organizacija dela v podjetju, izpolnjevanje zakonskih in drugih pogojev delovne dejavnosti.
- Individualni odnos do svojih dolžnosti članov uprave podjetja.
- Vrsta vodnika.
- Raven korespondence med formalnimi in neformalnimi skupinskimi strukturami.
- Posebne značilnosti skupine: po spolu ali starosti, psihološki konformnosti, socialnem statusu itd.
Menedžerji korporativne kulture so ugotovili, da večja kot je baza znanja ljudi, ki sestavljajo skupino, torej višja kot je razvitost njenih članov, večja je verjetnost, da bo moralna in psihološka klima z V ekipi bo nastal znak "+". Vendar pa je s previdnejšim pristopom k izboru novih sodelavcev, pri izbiri le-teh na podlagi skupnih interesov, stremljenj, načinov reševanja problemov, mogoče doseči skoraj enak rezultat s povprečno ali celo nizko stopnjo razvoja. večina članov ekipe. Res je, v tem primeru obstaja nevarnost, da v tej skupini ne bodo prevladali delavci, ampak osebni interesi delavcev, kar že služi kot majhna verjetnost doseganja visoke stopnje razvoja podjetja kot celote.
Preden se dokončno oblikuje moralna in psihološka klima, mora mlado podjetjepreživeti dve fazi:
- Za I. stopnjo je značilna povečana formalnost odnosov v skupini - člani ekipe se samo spoznavajo, komunicirajo med seboj izključno na delovne teme, poskušajo "ne izstopati".
- Drugo stopnjo je že zaznamovalo oblikovanje interesnih skupin ali drugih povezovalnih dejavnikov v podjetju, v ekipi se jasno ločijo »vodje« in »spremljevalci«, vodja je jasno identificiran. Trenutni položaj nekaterih članov organizacije lahko že povzroči polemike in nestrinjanja. Prihodnja struktura odnosa med vodstvom in zaposlenimi se očitno obeta.
Odvisno od smeri (pozitivne ali negativne), ki jo pelje druga stopnja razvoja znotrajkolektivnih odnosov, se oblikujejo značilnosti moralne in psihološke klime v skupini. Ob pozitivnem razvoju se zaposleni v organizaciji počutijo ponosni na pripadnost skupini in poskušajo svoje delo opravljati po svojih najboljših močeh. Razvoj ekipe po negativnem scenariju vodi v rast konfliktov, nenehno iskanje napak nekoga drugega in posledično paralizo delovnega procesa.
Vodenje kot metoda prikritega upravljanja
Pravzaprav je na čelu upravljanja moralne in psihološke klime vsake organizacije vodja skupine, imenovan iz vrst nevodstvenih članov delovne skupine. Za razliko od neposrednega vodje, imenovanega po uradnem postopku, vsaka oseba, ki ima potrebne značajske lastnosti, sposobnosti in izkušnje za reševanje posebnih nalog, ki sopred ekipo.
Voditelj ima v tej družbi brezpogojno avtoriteto, zahvaljujoč kateri ga ljudje prostovoljno ubogajo in zavestno prevzamejo vlogo privržencev. Vodstvene lastnosti iste osebe, ki so pomembne v eni družbi, lahko v drugi družbi niso zahtevane (druge vrednote, razlike v spolu, demografiji, starosti itd.).
V korporativni kulturi obstaja 5 primerov tipov vodenja:
- Organizator. Samozavesten optimist, ki probleme skupine jemlje za svoje ter jih uspešno in hitro rešuje. V komunikaciji ga odlikuje dar prepričevanja, zna spodbujati in nežno, taktno grajati za napake. Nahaja se v središču vseh dogodkov.
- Ustvarjalec. Očara ljudi z inovativnimi idejami, nepričakovanimi (a uspešnimi) predlogi. Pripravljen na tveganje, spretno razporeja naloge v skupini. Ta tip vodje nikoli ne deluje kot poveljnik in deluje bolj kot svetovalec.
- boroborec. Odločen, lahko kaže znake agresije, nestrpnosti. Pogosto preveč neposredno. Pogosto potreba po tem vodji izgine takoj, ko reši nekatere kritične ali še posebej dolgotrajne težave.
- Diplomat. Pozna vse zadeve in ima veliko skritih vzvodov vpliva na "prave" ljudi. Ne stremi k odpiranju vseh svojih možnosti, ampak upravičuje pričakovanja.
- Tolažba. Posebnost tega vodje je dobrohotnost. Tolaži trpljenje, najde prave besede za reševanje konfliktov. resne težavepredstavnik te vrste se morda ne odloči, a v njegovi prisotnosti ljudje lažje prenašajo težave.
Obstoj polnopravne ekipe brez vodje je nemogoč, zato si mnogi menedžerji poskušajo olajšati upravljanje osebja z dodelitvijo posebnega vodje za te namene. V praksi so takšna dejanja neučinkovita, saj so za formalno imenovano osebo glavnega pomena nadzorne in distribucijske funkcije, za vodjo pa udobno psihološko vzdušje v ekipi.
Metode vodenja, ki vplivajo na IPC
Moralna in psihološka klima v podjetju je v veliki meri odvisna od načina vodenja, ki ga izvaja vodstvo. Ugotovljene so bile samo 3 vrste stilov vodenja, ki močno vplivajo na IPC:
- Avtoritarno (diktatorsko). Vodja vzpostavi strog nadzor nad opravljanjem svojih nalog zaposlenih, uvede sistem glob in ukorov. Nihče ne zanima mnenje zaposlenih in težave, ki nastanejo pri njihovem delu.
- Kolektivno. Vodja je odprt za dvosmerno komunikacijo in ne sprejema pomembnih odločitev, ne da bi sporno vprašanje postavil v javno razpravo. Nadzor nad opravljanjem dela in doseženim rezultatom izvajajo predvsem zaposleni sami z minimalnim posredovanjem višjih organov.
- Liberalni anarhist. Sicer pa temu slogu vodenja lahko rečemo »kdo je v čem veliko« – zaposleni nese ne držijo nobenih protokolov, delajo samo tisto, kar se jim zdi primerno, brez strahu pred kaznijo. Hkrati pa ekipa nenehno čuti manjvrednost vodstva in upad duha.
Od naštetih tipov vodenja je prednostna vrsta kolektivnih odnosov znotraj skupine, ki je zmerno demokratična in ustrezna trenutnim razmeram v gospodarstvu.
Okrevanje situacije
Za izboljšanje moralne in psihološke klime v ekipi se mora vodstvo držati več zlatih pravil vodenja:
- izberite kader z vidika psihološke ustreznosti kandidata za pričakovano delovno mesto;
- izvajati izpopolnjevanje vseh zaposlenih s potrebno pogostostjo;
- redno organizirajte polformalne dogodke, ki pomagajo izboljšati medsebojno razumevanje med člani ekipe;
- jasno zastavljene cilje in izogibanje večjim odstopanjom od proizvodnih načrtov;
- dovoliti in pozdraviti manifestacije ustvarjalnosti pri zaposlenih, na vse možne načine spodbujati individualnost in inovativen pristop k delu.
Vodja mora razumeti, da je »izboljšanje« ozračja v organizaciji zapleteno delo po korakih, ki ne prinaša takojšnjih rezultatov. Prav tako se bodo morali vsi člani uprave in srednji menedžerji (delovci, menedžerji, administratorji) potruditi za izboljšanje IPC v majhnih korporativnih strukturah z uvedbo v svojo prakso neposredne komunikacije zljudje na tleh.
Zdravo psihološko okolje se pojavi le v timu, kjer se zavedajo vrednosti in edinstvenosti vsakega zaposlenega. Odpravljanje obstoječih pomanjkljivosti v komunikaciji med člani vodstva in mlajšim osebjem poteka tako, da prvi ne zatirajo slednjih s svojo avtoriteto.
